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薪酬战略 云南财经大学MBA学院 刘银花 第三章 薪酬战略 学习目标 通过本章的学习，理解薪酬战略与战略薪酬的含义，明确战略薪酬视觉下薪酬战略与组织战略、人力资源战略之间的关系，掌握薪酬战略制定的基本步骤。 第三章 薪酬战略 本章要点 一、战略薪酬－现代薪酬管理的基本视觉 二、薪酬战略的制定 一、战略薪酬－现代薪酬管理的基本视觉 1、战略与薪酬战略 1）战略的概念及其基本特点 （1）战略的概念 在现代，对组织而言，战略是组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。 波特认为，战略意味着以下几个方面的含义： 战略就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系列经营活动的地位。 战略是在竞争中进行转换。 战略是在组织经营活动中创造适应性。 1、战略与薪酬战略 （2）战略的特点 从波特关于战略的阐述中我们能够总结出战略具有以下几个方面的特点： 全局性。战略是研究组织发展问题的谋划，不是针对某一局部的具体问题。 风险性。 长期性与相对稳定性。 系统性。组织作为一个系统，任何一个部门的行为都会对整个系统的正常运行产生影响。 适应性。一个有效的战略，通常能够根据环境的变化不失时机地做出灵敏的反应，及时调整战略目标和战略的发展方向。 1、战略与薪酬战略 1）薪酬战略的概念 （1）薪酬战略的概念 薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。 从薪酬战略进行思考，薪酬是一种对人力资源的投资行为，投资于引导员工的行为朝向组织目标的一致性努力。它改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，而是转向考虑如何有效利用这种投资，即对组织有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。 1、战略与薪酬战略 （2）薪酬战略要解决的问题 组织要投资多少（计划薪酬总量）； 能投资多少（实际薪酬总量）、投资在哪些地方（关键业务领域）； 怎样组合投资（薪酬项目）； 对什么进行投资（行为与业绩结果）； 谁会及怎样获得这些投资（不同员工群体与薪酬的关联）； 投资的回报如何（激励产生的价值）； 以及决定薪酬增加的标准和如何对薪酬项目进行传递等。 1、战略与薪酬战略 （3）薪酬战略的基本框架：选择与资源分配与投入 1、战略与薪酬战略 薪酬战略为组织提供了一个固定框架，这个框架决定了怎样以及在哪里投入组织资源。这反映了组织在人力资源方面的投资策略。 在这种框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资： 基本工资及福利。 这是每一个支付周期内确定地、稳定地发放给个人的收人。 可变工资。这是在基本工资和福利基础上的补偿收入，它根据个人、团队或者组织业绩的变化而不同。 绩效管理。这是一个评价、反馈、认可与奖励的系统过程，反映了组织对员工的行动的恰如其分的影响。 2、战略性薪酬管理 ——现代薪酬管理战略决策的基本视觉 1）战略性薪酬管理的提出——传统薪酬管理面临的挑战 难以对组织竞争优势形成产生根本性的影响。 传统薪酬管理难以使员工行为、业绩与组织发展的目标达成一致。 传统薪酬弱化了组织管理的弹性与适应性。 传统的薪酬管理制度再也不能满足扁平化组织对员工多通道发展的要求。 传统薪酬管理灵活性与激励性比较差，这对强调组织效率、改善绩效和生产率，改善员工的工作和生活质量，进而谋取竞争优势的组织来说是很不利的。 2、战略性薪酬管理 ——现代薪酬管理战略决策的基本视觉 2）战略性薪酬管理的概念 根据战略的观点，人力资源管理实践（包括薪酬）在适当设计的基础上，可以帮助组织创造出一种激励员工、顾客满意、组织盈利能力的“良性循环”。要做到这一点，就要求薪酬管理与组织战略、经营战略和人力资源战略与实践实现整合。这种将战略管理的观点引入薪酬管理之中的认识，就形成了战略性薪酬管理的基础。 战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。 战略性薪酬管理是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬管理决策。 2、战略性薪酬管理 ——现代薪酬管理战略决策的基本视觉 3）战略性薪酬管理的基本视觉 战略性薪酬管理的基本视觉与传统薪酬管理的视觉是不同的。与战略人力资源管理的观点一致，战略性薪酬管理强调了多方面的一致性： 强调内部的一致性（与组织战略的一致性、与组织文化的一致性、与人力资源管理战略、财务战略等的一致性）； 强调外部的一致性（如