如何走出房屋地产经纪行业招聘难的困扰.docVIP

如何走出房地产经纪行业招聘难的困扰.txt我不奢望什么，只希望你以后的女人一个不如一个。真怀念小时候啊，天热的时候我也可以像男人一样光膀子！人才问题，一直是困绕整个房地产中介行业的最大问题，在我做培训或是顾问的生涯中，最经常面临的一个疑惑就是“人才与招募”。事实上房地产中介企业最大的问题不在于招聘难，而是因为即使有好的人才也没有能够留住，浪费的人才远大于留下的人才。 　　房产中介行业在很长时间以内，一直是在奉行“越大越美丽”的宗旨，在业务层面普遍使用人海战术，人多力量大，人多资源捕获率高被广为推崇。但是随着新《劳动合同法》的推行以及人员招募难度渐渐加大，以及今年冷淡的市场行情双重压力下，“人海战术”的地位受到极大挑战，更多企业渐渐意识到，想要长久发展，那么单人单店的产出能力才是关键。而想要将顺延许久的人海战术向单人产出能力转型，培训就成为关键。 　　想要打造具有较高专业水准的职业化团队，没有培训就是一件很可怕的事情，无奈的是，房产中介行业这年些走过来，自身所培养的培训人才实在太少。房产中介行业专业性很强，跨行业的培训师胜任起来有难度，而且真正意义上的培训人员，本身应该即做过经纪人，有从事过运营管理，这样才能积累较为丰富的案例资源并且具有一定说服力。 　　为什么新人入岗之后72小时之内的流失率是最高的呢？大多因为招聘面试环节草草了事，而主管在初期工作安排和在岗培训方面做得不够，以至于招募的人才觉得自己不受重视，其实作为一个行业新人，最需要了解的就是“我需要做什么”，主管在抱怨人难招的同时，却忽视了能不能留的下的问题。有些主管是靠嘴留人，把这个行业吹的天花乱坠，结果是新人入行之后发现没有他说的那么好，最后因为很大的心理落差而离开。想把人留下来，是要靠文化留人的，新人入职之后，能否感受到上进的氛围，能否体会到互助的气氛，是决定他们是否愿意在这个团队坚持的原因。 　　人才招聘方面有时候也显得有些盲目，究竟是“是梨就解渴”的漫无目的的招聘只求人员满编？还是定向的“宁缺毋滥”，争论早已有之。个人认为，销售行业贵在“复制”，招聘中寻求那些与直属主管愿景相同、背景近似而且性格相近的人才是正途。当前的业务主管大多是因为业绩优异而获得晋升，如果主管懂得寻求性格相近的人，那么其复制成功的几率是最大的，因为近似的性格可以让主管对员工的指导达到最大的效果。如果主管善于复制的话，那么何愁部门业绩不能超额？ 　　事实上，人难招的原因也在于主管自己。人员难招聘，大多是在于主管与HR部门并未将招聘手段用尽，已有的招聘途径（例如广告）没有充分利用，而其他的招聘手段也没有尝试。整个企业自上而下的“全员招聘”也没有贯彻。其实主管的客户就是经纪人，从这个角度理解的话，人才不是“等”来的，也不是“招”来的，而是“找”来的。与其被动座等而且抱怨招聘南，为什么不主动走出去开发人才？事实上很多销售行业和房产经纪人这个职位比起来，辛苦度、收入都要差很多，一个中等水平的经纪人收入也要比一般的白领要好，而人才不愿主动投怀送抱，大多是因为他们不了解这个行业的全貌。实践中，我身边的很多朋友都在我的讲解下投身房产中介行业，而且大多表现的很出色，因为有了前期的认知和介绍，他们对行业的了解也深一些，工作主动性和求知欲也都比较强。 　　对于招聘，或许各有个的“道”，但是终极的招聘其实在于企业的经营能力、资源吸纳能力以及培训体系强大与否，说直白一些，最好的招聘就是让那些人才“慕名而来”，强大的企业从不发愁人才问题。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。 ?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续?1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。?2、发放工作牌，办理考勤卡。?3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。?4、将试用期人员带入用