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基于价值观的人力资源管理实践——以思科为例●徐智华彭剑锋何文涛内容摘要企业文化的核心是价值观，如何将价值观落实到员工行为之中是企业文化建设成功 的关键。本文以思科为例，在对思科的核心价值观深入分析的基础上，重点阐述了思科基于价值观的人力资源管理实践，指明了人力资源管理在企业文化建设中的作用，并对思科案例对管理实践的启示进行了讨论。关键词思科价值观人力资源管理企业文化是核心竞争力的观点得到了大的企业文化。而企业文化建设的主体是人，因 多数企业管理领域学者和实践者的认同，因此此建设优秀的企业文化必须落实到对人的管理现实中许多企业十分重视企业文化建设。企业上，也就是说，企业文化应对人力资源管理进文化的核心是企业价值观，因此如何将企业价行指导并为人力资源管理所强化。人力资源专值观落地、使其内化为员工的思想和行动就成家Schuler(1992)的战略人力资源管理5P了企业文化建设成功的关键。然而现实中许多模型认为，企业文化决定了人力资源管理的哲企业在价值观塑造时存在贴标语、喊口号等表学，并进一步决定了人力资源管理的政策、规 面上的形式主义倾向，并没有真正将企业价值划、实践和流程。Schein(2004)认为，企业文观内化于员工心中，因而企业文化建设的效果化通过影响高层领导的思维方式来影响战略的很不理想。人力资源管理是对员工思想和行为制定，而战略指导人力资源管理，因此企业文徐智华，岭南师范学院法进行有效管理的工具，在传递和强化企业价值化最终会对人力资源管理产生影响。政学院，讲师，硕士。电观信息的过程中发挥着其他管理手段无法替企业价值观是企业对什么重要和有价值的子邮箱：golk888@163．代的作用。因此，本文将以思科为案例研究对基本信念和判断，它对企业和员工行为产生弥象，分析其如何将思科价值观努力贯彻落实到漫性和基本陛影响，是企业文化的核心，决定彭剑锋，中国人民大学劳人力资源管理的每个环节，最终实现建设优秀企业文化其他内容如制度文化、行为文化和物动人事学院，教授，博士的企业文化和形成企业核心竞争力的目的，希质文化的表现内容和方式。一些学者探讨了企生导师。望对思科案例研究能对现实中的企业文化建业价值观在人力资源管理实践中的贯彻落实，何文涛，中国人民大学劳设有所启示。如曲庆(2008)认为，应该在人力资源管理动人事学院本科生。各项制度如工作说明书、招聘制度、培训制度、一、理论基础考核制度、薪酬制度和晋升制度中体现和强化本文受教育部人文社会科学研究一般项目“人企业价值观；张朝洪和凌文辁(2003)从人力资源视角的世界级企企业文化是企业核心竞争力的源泉，因力资源管理的角度讨论了企业价值观管理的5业最佳实践质性研究”此为了打造企业的核心竞争力，必须建设优秀个过程：确立企业价值观、以价值观为基础的(10YJA630123)资助。万方数据案铡研究}eAS￡STUDY雇佣、员工的价值观培训、员工价值观的维护、创新企业强中排名第55位，在2014年《财富》全球百强最受尊敬价值观；朱青松、胡小东和夏艳芳(2013)探讨了在员工选、的企业中排名55位。育、用、留四个环节的企业价值观塑造。综上所述，我们网络信息量每四个月就增加一倍，这意味着互联网设认为，建设优秀企业文化和打造企业核心竞争力的关键是备供应企业需要不断推出更新、更快的网络硬件和软件产 实施基于企业价值观的入力资源管理实践，即通过人力资品来为顾客提供高效快捷的信息传递服务。在这样一个快源管理实践将企业价值观落实到员工的思想和行为当中。速增长、产品更新换代很快(硬件18个月、软件3个月内就会被淘汰)的互联网设备市场中，思科公司是如何通二、案例分析过关注不同的技术、产品和市场来不断地改变自己，保持灵活和快速增长，获得持续竞争优势的呢?我们分析认为，思科1984年由斯坦福大学的一对教授夫妇创办，思科在动态不确定性竞争环境中保持核心竞争力秘密在于1986年生产的第一台路由器将不同类型的网络可靠地连接其价值观及其基于价值观的人力资源管理实践，见图l。起来，从此掀起了一场通信革命。经过20多年的发展，思科几乎成为了“互联网、网络应用、生产力”的同义词，(一)思科价值观在其进入的每一个领域均已成为市场的领导者，目前是全尽管市场形势不断地变化，但思科企业文化的精髓球领先的网络解决方案供应商。1990年上市以来，思科公始终如一，思科在经营过程中坚定不移地信奉以下价值观司的年收入已从6900万美元上升到2014财年的471亿美(O’RMllyPfeffer，2000；思科，2009)：(1)认真元，实现净收益79亿美元，在2014年《财富》美国500倾听客户需求(客户满意)。思科相信消费者主权论，认为顾客是产品和技术的主宰，开发什 么产品和技术要由顾客说了算，而 不能站在生产者的角度来设计和生 产顾客不需要的技术。(2