可变薪酬：资历薪酬体系和绩效薪酬体系.pptVIP

第四章 可变薪酬：资历薪酬体系和绩效薪酬体系 一 、薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义及意义 （一）薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义 认可员工贡献的个人薪酬体现员工个人公平。 员工个人公平是指在对同一组织中从事相同工作的员 工或具有相同技能的员工的薪酬进行比较时，每个员 工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配。组织 中员工个人的薪酬额因以下两个因素所产生的相对差 异大小应该是合理的：一是员工个人的绩效差异；二 是承担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差 异。 （一）绩效的概念及其对组织的意义 1.绩效薪酬的优点：有利于组织改善绩效水平；有利于组织达成企业目标；有利于组织调整薪酬支付水平。 2.绩效薪酬的缺点： 若产出标准不公正会带来分配不公平；可能导致员工之间过度的竞争；可能增加管理者与员工之间的矛盾；若产出标准苛刻会破坏企业和员工之间的心理契约；员工可能难以理解某些过于复杂的绩效薪酬公式。 1.员工的需要（激励的内容） 员工的需要会影响员工的行为，能够满足员工不同需要的薪酬体系才会具有激励性。需要层次论、双因素论主要研究激励的内容，通过满足员工的不同需要来激发员工的工作动机。 2. 交易的性质（激励的过程） 雇佣关系本身具有一种交换的性质，而交换只有建立在公平的基础上才是有效的。期望理论、公平理论和委托代理理论主要研究激励的过程，通过提供必要的工作条件和资源支持、准确公平的绩效评价、公平的报酬来激励员工。 3.组织期望的行为（激励的目的） 要使激励达到预期目的，有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明了组织对自己的行为以及工作结果到底是怎样的期望，以及达到企业的期望后能够获得怎样的报酬。目标设置理论和强化理论通过研究员工应该干什么和干到什么程度，以及什么样的工作行为或者结果能够获得什么样的报酬来激励员工。 绩效加薪的内容 绩效加薪的主要内容包括三个方面：加薪的幅度、加薪的时间和加薪的方式。绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力。绩效加薪的时间安排大多是每年一次。绩效加薪的方式一般是采取基本薪酬累积增长的方式。 绩效加薪的形式 绩效加薪矩阵有三种类型： 1.以绩效为基础的绩效加薪矩阵 加薪的唯一依据是绩效评价等级的高低；员工个 人的加薪幅度可以以基本薪酬为基准，也可以以所 在薪酬范围的中值为基准。 2.以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加 薪矩阵 员工个人的加薪幅度或者以四分位或百分位方法 为依据，或者直接以市场薪酬比较比率为依据。 3.以绩效和相对薪酬水平以及时间变量为 基础的绩效加薪矩阵 加薪时间和加薪频率不同 特殊绩效奖励的作用 第一，提高了整个报酬系统的灵活性和自由度，认可员工特殊贡献。 第二，扩大了员工在报酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的个性化报酬。 第三，有利于激励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标。 第四，实现报酬系统的成本有效性最大化。 特殊绩效奖励计划的操作步骤 1.确定奖励计划的目标 奖励计划要支持组织的战略目标，反映组织文化。 2.决定奖励计划的类型 奖励计划分为正式奖励计划、非正式奖励计划和日常奖励计划。 3.确定奖励的依据 奖励依据是工作中的突出成果和额外特殊贡献。 4.决定奖励的对象 企业全体员工都具有受奖励的资格，奖励对象是做出特殊贡献的员工。 5.决定奖励的形式 奖励形式有货币奖励和非货币奖励。 6.决定奖励的频率 及时奖励，灵活决定。 7.决定奖励基金的来源 需要作出成本预算。 8.确定奖励的程序 奖励计划的类型不同，程序不同。 9.确定奖励的原则 奖励报酬的支付原则是：奖励条件平等原则；奖励时机尽快原则；奖励方式多样化原则；奖励频率偶尔原则。 实施特殊绩效奖励计划应注意的问题 1.奖励计划的运用要到位。 2.奖励计划所提供的奖励报酬对员工要有价值。 3.奖励计划的决策程序要简便。 4.加强管理者与员工的沟通，提高员工对绩效奖励报酬的认可程度。 5.奖励计划要和组织的经营战略保持一致。 6.保持普通员工和