薪资及福利管理规章制度.docVIP

修订改动记录: 序号 文件 版别 修订日期 修订 页次 修订摘要 (增, 减, 改, 项目) 1 A0 2016/11/01 初版 会 签 栏 需会签部门：□营销中心 □研发中心 □资材中心 □财务中心 □行政中心 □制造中心 □PMC □工程部 □ 品质部 部门 负责人 部门 负责人 部门 负责人 营销中心 资材中心 制造中心 研发中心 财务中心 行政中心 工程部 品质部 PMC 批 准 审 核 编 制 文件目录 1.0 目的………………………………… 2.0 适用范围…………………………… 3.0 制定原则…………………………… 4.0 管理机构…………………………… 5.0 制定依据…………………………… 6.0月薪综合工资制岗位职位分……… 7.0计时计制…………………………… 8.0公司在职员工劳保福利…………… 10～11 9.0参考文件…………………………… 11 3 3 3 3～4 4 4～7 7～10 1. 目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2. 适用范围 适用于公司全体正式在职员工。 3．制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 3.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 3.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 3.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 4．管理机构 4.1薪酬管理委员会主任：总经理 成员：分管副总经理、总经理助理、行政中心经理、财务部经理 4.2 薪酬管理委员会职责： 4.2.1 审查行政中心提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 4.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政中心负责。 5.制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 6.月薪综合工资制岗位职级划分 6.1 公司所有月薪综合工资制岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副经理级；五层级（E）：主管、工程师级；六层级（F）：普通职员、组长、技工级。 月薪制人员岗位类别：技术员、组长、仓管员、物料员、文员、清洁工、保安、司机、办公室职员、主管、工程师、经理及以上职系。 具体岗位与职级对应见下表： 项目 序号 职级 对应岗位 金显像职系岗位对应表 1 A 总经理 2 B 分管副总、总监 3 C 总经理助理、各部门经理 4 D 各部门副经理 5 E 公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员、工程师 6 F 公司承担某一具体工作事项的执行者，普通职员、组长、技工级 6.2 A、B、C、D岗位层级分别为六个级差（如：A1、A2、……A6，B1、B2、……B6），E、F岗位层级分为七个级差。具体薪级见：附件《间接人员（月薪综合工资制）职级薪级表》 6.3月薪制综合工资薪酬组成 月薪综合工资=（基本底薪+岗位工资+绩效奖金+加班费+生活补贴+其他+年资），此处月薪综合工资不包含因个人违纪、对公司造成损失的扣款费用。（按照公司实际规定的出勤天数进行核算） 依据《间接人员（月薪综合工资制）职级薪级表》F5、E1（含）层级以上薪酬，岗位工资占月薪综合工资制总额的10%；月绩效占月薪综合工资制总额的30%；F5、E1以下层级人员绩效薪资按相应比例来定。 6.3.1 基本底薪：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。