薪酬管理方案316.docVIP

嘉豪何室实业有限公司 薪酬管理制度(试行) 总则 为充分肯定员工对企业的贡献，促进公司与员工的长期合作、共同发展，特制定本制度。 员工的个人薪酬依据个人技能、业绩（包括个人业绩、团队业绩、公司业绩）、工作年限、学历、岗位等因素来制定。 公司的总体薪酬根据行业薪酬水平和公司财务状况来确定；公司的薪酬标准将保持在同行业的中上等水平，在本地区具有较强的竞争优势。 本制度符合《中华人民共和国劳动法》及其它相关法律法规。 第五条 本制度适用于所有非计件员工；计件员工工资另定。 薪酬构成 第六条 员工薪酬实行结构工资制，由基本工资、岗位津贴、激励薪酬和其他津贴福利四部分构成。 第七条 基本工资是公司为员工发放的底薪，具有保障功能。 第八条 激励薪酬由绩效工资（销售提成）、年终奖及特别奖金三部分构成。 第九条 其他津贴福利包括司龄津贴、学历（职称）津贴、满勤津贴和福利等。 基本工资 第十条 基本工资与岗位津贴（含加班工资，以下同）的具体数额根据岗位在公司内所处系统和岗位职责内容而设定。 岗位所处系统不同，基本工资与岗位津贴不同；本公司设A管理类 B营销类 C专业类D事务类 E生产操作类五个工资系列。 岗位工作性质及承担职责不同，基本工资与岗位津贴可能不同。 基本工资与岗位津贴按月发放，一般为次月的25日。 激励薪酬 第十一条 绩效工资 绩效工资用于评价员工的工作态度、工作能力和工作业绩等。根据工作难度和工作性质，不同系列与不同岗位的绩效工资有所不同；根据个人的工作绩效考评情况，同种岗位的绩效工资有所不同。 1、绩效工资的计算公式为： 个人绩效工资=个人标准考评工资×个人绩效考评分数×当月（季）公司绩效系数×等级系数 个人标准考评工资是指用作绩效考评的本岗位考评基准额度，它与基本工资之间存在确定的配比关系，不同系统的配比系数不同： 2）不同工资系列及不同的等级的绩效工资与基本工资及岗位津贴的比例不同，按职位高低与工作绩效关联性掌握：基本工资：岗位津贴：标准考评工资比例为60~40：20~30：20%~40%不等。 3）绩效考评等级与分数及系数的确定： 考评结果101分以上的为“优”，绩效考评等级系数为1.2； 考评结果100~91分的为“良”，绩效考评等级系数为1.0； 考评结果为90~81分的为“中”，绩效考评等级系数为0.9； 考评结果80分以下的确为“差”，绩效考评等级系数为0.7； 2、发生重大责任事故，给公司造成重大经济或声誉损失，受国家与企业严重处罚的，实行“一票否决”，扣除责任人当期全部绩效工资（具体事项另列）。 3、本期绩效工资一般在本期（分季或月）考评结束次月随基本工资一同发放； 第十二条 年终奖 根据公司效益的提升情况，每年提取当年净利润的一定比例与每月公司总绩效工资10%的预提，合并作为年终奖发放。 根据贡献的大小不同，各部门年终奖数额有所不同，具体比例和数额由董事长、总经理和各总监协商制定。 各部门员工年终奖数额根据员工个人全年绩效考评情况发放。 年终奖可采取单独奖金或末月双薪等形式发放。 第十三条 销售提成 销售提成是专为直接销售人员设计的绩效工资。 销售提成是指根据销售额和提成率而得出的销售提成，计算公式为： 销售提成=（当期销售额－销售定额）×提成率 个人销售定额根据部门销售定额划分而定，部门销售定额由总经理、营销总监和相关人员共同制定。 提成率由总经理、营销总监等共同制定。 3）当期销售额按货款回收情况实行收付实现制，即当月的销售额按当月实际回收货款额计算；若产生应收账款，则在应收账款回收时计入当月销售额，应收账款未收回则不计入本人销售额。 3、若因个人原因完不成当期销售定额，则无销售提成。 4、销售提成结合以上规定考核折算后，随基本工资一同发放。 5、享受销售提成的主管类以上人员的提成，按下属平均数乘以系数计算。 第十四条 特别奖金 为奖励员工的优异表现，鼓励员工积极参与公司管理和建设、为公司多做贡献，设立特别奖金（如“优秀建议奖”、“设计开发奖”、“重大贡献奖”等）。 特别奖金可根据具体情况随时颁发。 各部门提出，报总监以上批准经总经理核准后可以为员工发放特别奖金。 津贴福利 第十五条 津贴 1、 司龄津贴 司龄津贴体现了公司对长期为公司工作的员工的肯定与感谢。 员工在公司工作约满1年（含试用期）后，开始领取司龄津贴。 司龄津贴年增长360元（30元/月），连续5年后增长停止保持不变。 当年工作满8个月，下年度司龄津贴从元月起增长；当年工作不满8个月，下年度司龄津贴从7月份起增长；以后每年逢元月与七月增长一次司龄津贴。 2、学历（职称）津贴 1）学历（职称）津贴体现了公司对员工不同学历水平的肯定。 2）学历津贴发放标准： （1）本科或中师以上学历、职称：150元/月； （