公务员“彼得”现象原因分析.docVIP

公务员晋升中的彼得原理现象探因与策略 周南屏‘王运启a陈柳伶’ 彼得原理在我国政府中已然长期存在着，它有很多根源性 的原因，但也有着“中国传统”独特的原因。从总体来说有如 下几点。 (一)客观原因. i.官僚制体系的结构性必然。这里所谓的结构性必然是 指官僚制在发挥它独特功效的同时，它本身还具有其难以避 免、难以抗拒的必然性缺陷一-信息片面性—下级传达信息 的片面性和上级接受信息的片面性。齐明山认为:“这种等级制 需要低自尊，个性不成熟的人。换言之，就是听话的人。这样 的人在官僚制中往往被重视，晋升较快。其原因再简单不过， 就是这样的人领导用起来得心应手。”“官僚制的用人机制不是 人为的蓄意造成的，而是结构性、制度性的必然选择。换言 之，这样以单人行政为组织结构特点和制度特点的层级节制管 理，客观上需要低自尊和个性不成熟的人”。因此下级在上级 面前总是倾向于表现自己的优点，这样上级得到的更多的是员 工优秀的一面。而另一方面上级在认知方面也可能存在晕轮效 应和首因效应，因此很少考虑晋升对象的不足，更别说对以后 工作的影响了。在这种信息不对称的条件下，政府部门中晋升 的人员极有可能不能胜任新的岗位。 2.晋升制度不合理，晋升途径比较混乱。“要明白作为公 共管理者关注的是多元利益和价值的调和，并在其间找到一种 恰到好处的平衡。作为一个领导干部，一个公众管理者，经常 会面临着不同的价值和利益的冲突，这项工作并非.单纯的技术 层面的工作，更多是一种平衡多元利益的一种艺术。而且作为 公共管理者，作为领导干部更需具有成熟的政治理性、行政理 性和社会理性。”如果对各级人员的升迁阶梯没有做系统的分 析，就会常常出现管理层、技术层之间混乱的组织调配和晋升 现象，造成很多岗位上出现了不胜任现象。一方面，专业化人 才会感到事事受到种种限制，英雄无用武之地，从而成为组织 中的一个整脚的管理者，另一方面，政府组织也失去了一个能 在其技术岗位上胜任低一级职位的优秀人才。这也使人员晋升 随之陷人了彼得原理的陷阱。 3.考核系统不完善。政府部门中，在晋升的时候总是以 过去的绩效来衡量员工.并作为提升的主要依据。这种思维方 式和考核方式严重地忽视了管理工作的独特性，忽略了管理的 效率。因为不同层级的岗位，对公务人员的要求是不一样的; 即使是同样的技能要求，所要达到的技能程度也是不一样。如 除高、中层管理人员需要具备一定的人际技能外，基层对操作 与技术技能要求则更高些，而对概念技能的要求就没有高层管 理人员那么高。 主观原因 (二)主现因班 依据马斯洛的需求层次理论，位于一个人需求金字塔的最 高、最强烈的两层就是受人尊重和自我实现的需求。因此，从 下级人员方面来说，权利的拥有似乎能使人同时更好地满足员 工的这两种高级需要，许多的公务员就会把晋升作为职业生涯 的一个追求，把更高权利的获得看成是自己价值的体现以及获 得别人更多的尊重。在政府部门中许多公务员不遗余力地“往 上爬”，而无视他最终爬上去的这个岗位是否真正适合他的特 点与能力;此外这种传统的官僚制的提升附带而产生的各种特 殊津贴与好处则是另一个主要诱惑。从上级领导方面来说，很 多领导干部也固执地认为，在低一级职位干得好的人，在高一 级的职位也必然会干得出色。于是，提升便成了对一些在其本 职岗位干得优秀的但本身又不具备从事领导岗位工作的员工的 最主要的激励方式。 一直以来，我国始终实施按劳分 配的薪酬制度。然而，在公务员队 伍中，“干得多的不一定挣得多，挣 得多的却未必干得多”也是不争的 事实。这既是我们论资排辈的传统所 造成的，也和中国特色的公务员管 理方式不无关系。单一的公务员管 理模式，很容易造成“以职务论英 雄”的局面。换句话说，官当得越大， 便挣得越多，享受的福利待遇自然 也越高。这便是一部分人不惜花钱 买官，削尖脑袋也要往上升的原因。 而另一部分人却因这个不正之风整 日抱怨指责，消极懈怠。可以说公 务员晋升上的这种不正常，直接影 响了低职公务员的积极性，从而制 约了公务员队伍的良性健康发展。 同劳不同酬，同工不同价，在 当下的公务员队伍里表现得尤为明 显。然而职位总归是有限的，金字 塔结构的职级格局，注定更多的人 要永当垫脚石，做绿叶配红花。如 何让这些垫脚石、绿叶当得心甘情 愿，当得舒坦服气，这便要在公务 员待遇上做文章，寻找突破口，让 他们在别的方面也做一回红花，体 现出自身价值