(精选)招聘与录用第二章 招聘的准备课件.pptVIP

新世纪应用型高等教育 经济宣类课程规划教材 大连理工大学出版社　　 地址：大连市软件园路80号　　 网站：　 　E-mail : dutpbk@163.com 招 聘 与 录 用 主编　胡　欣　杨喜梅　蔡世刚 第二章 招聘的准备 下一页 上一页 目 录 第一节 人力资源规划 下一页 上一页 目 录 第二节 工作分析 下一页 上一页 目 录 第三节 我国企业招聘现存的误区 下一页 上一页 目 录 第四节 招聘的影响因素分析 下一页 上一页 目 录 思考与练习 　　招聘的含义、原则及作用 　　我国企业招聘现存的误区 　　招聘的程序 　　招聘的影响因素分析 学习目标 开篇案例 夏普科制造公司的需要 掌握人力资源规划的编写 了解人力资源规划需求预测的技术方法 了解人力资源规划供给预测的技术方法 理解人力资源规划的供需平衡 掌握工作分析的流程 掌握工作说明书的编写 一、人力资源需求预测 　　人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综 合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。 通过需求预测可以得出组织在员工数量、组合、成本、新技能、工作类别等方面的需求，以 及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的列表。 二、人力资源供给预测 　　人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有 进行人员拥有量预测并把它与人员需求量进行对比之后，才能制订各种具体的规划。 人力资源供给的影响因素 （一） 1.工资因素 2.非工资因素 二、人力资源供给预测 人力资源供给的预测方法 （二） 1.组织内部供给预测法 2. 组织外部供给预测法 方法一：管理经验判断法 方法二:技能清单预测法 方法三：马尔科夫分析法 方法四：员工替换法 　　对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时更有必要 寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给，比如人口变动、经济发展状 况、人员的教育文化水平、对专门技能的要求、政府政策、失业率等。 三、人力资源供需平衡 (一)企业员工供需结构失衡调节 　　员工供需结构的失衡表现为企业中有些部门或岗位出现员工过剩，而另一些部门或 岗位存在着员工短缺的情况。 　　应采取以下措施：对过剩员工进行一定的上岗培训，使他们转移到员工不足的岗位 上，以实现供需平衡。 三、人力资源供需平衡 2. 组织外部供给预测法 　　1.人力资源供不应求的调节方法 　　当企业人力资源需求大于供给，出现员工短缺时，一般应采取以下措施： 　　(1)根据企业的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以聘用一些正式员工，或是兼职人员。 　　(2)对一些高级管理性岗位或技术岗位的空缺，可以采取对企业内部员工培训晋升的? 方式，选拔优秀员工进行补充;对一些技术含量不太高的岗位空缺，可以对处于相对富余 状态的岗位的员工进行简单的岗前培训并调往补缺。 　　(3)在不违背《劳动法》的有关规定且企业员工自愿的情况下，可以适当延长员工的工 作时间，并给予相应报酬，以应付员工的短期不足。 　　(4)对企业现有员工进行技能培训，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次 的工作，为职务的升迁做好准备。 　　(5)制订有效的激励计划，调动员工的生产积极性，提高劳动生产率，降低对人力资源 的数量需求。 三、人力资源供需平衡 2. 组织外部供给预测法 　　2.人力资源供大于求的调节方法 　　当企业人力资源供给大于需求，出现员工过剩时，一般应采取以下措施： 　　(1)限制雇用 　　(2)解雇 　　(3)鼓励提前退休 　　(4)减少员工工作时间 　　(5)加强培训 四、人力资源规划编制 (一)制订人力资源规划必须遵循的原则 1.必须充分考虑内部、外部环境的变化。 四、人力资源规划编制 （二）编制人力资源规划体系的步骤 　　1.根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资 源需求的大致情况。 　　2.编制职务计划。 　　3.合理预测各部门人员需求。 　　4.确定员工供给状况。 　　5.制订人力资源管理政策调整计划。 　　6.编制人力资源费用预算。 　　7.编制培训计划。 　　8.在编写人力资源规划时，还要注意防范人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优 秀员工被猎头公司相中、新的人力资源政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部 招聘失败等。 一、工作分析的程序 （一） （二） （三） （四） 准备阶段 调查阶段 分析阶段 总结、完成阶段 新世纪应用型高等教育 经济宣类课程规划教材 大连理工大学出版社　　 地址：大连市软件园路80号　　 网站：　 　E-mail : dutpbk@163.com 招 聘 与 录 用 主编　胡　欣　杨喜梅　蔡世刚 第二章