(精选)招聘与录用第三章 人员招募课件.pptVIP

工作轮换 （三） 一、内部招聘 　　工作轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同的工 作。工作轮换包括:新员工轮岗实习、为培养复合型员工而进行的工作轮换、为培养管理 骨干而开展的工作轮换、为培养企业精神而开展的职务轮换、横向流动的职务轮换。工作 轮换的好处:一是可以丰富员工的工作经验，使员工熟悉组织的更多领域和部门的工作， 了解各项活动的相互关系，培养“多面手”和综合管理人才;二是可以使员工对工作保持新 鲜感，从而提高其工作的积极性。 二、外部招聘 (三）就业服务机构 (二）员工推荐 (一)媒体广告招聘 (六）校园招聘 (四）猎头公司 (五）招聘会 三、内外部招聘的比较 内部招聘的优点 （一） 1.激发员工的内在积极性 2.迅速地熟悉工作和进入工作 3.保持企业内部稳定性 4.尽量规避识人用人的失误 5.人才获取的费用最少 三、内外部招聘的比较 内部招聘的缺点 （二） 1.容易形成企业内部人员的板块结构 2.当企业高速发展时，容易以次充优 3.营私舞弊现象难以避免 4.会出现涟漪效应 5.近亲繁殖影响企业的后续发展 2.加强战略性人力资源目标的实现 1.带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力 3.可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 4.避免过度使用内部不成熟的人才 5.大大节省培训费用 三、内外部招聘的比较 外部招聘的优点 （三） 三、内外部招聘的比较 外部招聘的缺点 （四） 4.文化的融合需要时间 三、内外部招聘的比较 内部招聘与外部招聘的比较与选择 （五） 传播效果 新世纪应用型高等教育 经济宣类课程规划教材 大连理工大学出版社　　 地址：大连市软件园路80号　　 网站：　 　E-mail : dutpbk@163.com 第三章 人员招募 下一页 上一页 目 录 第一节 编写招聘计划 下一页 上一页 目 录 第二节 确定招聘渠道 下一页 上一页 目 录 第三节 编写招聘广告 下一页 上一页 目 录 第四节 招聘的影响因素分析 下一页 上一页 目 录 思考与练习 新世纪应用型高等教育 经济宣类课程规划教材 大连理工大学出版社　　 地址：大连市软件园路80号　　 网站：　 　E-mail : dutpbk@163.com 招 聘 与 录 用 主编　胡　欣　杨喜梅　蔡世刚 　　编写招聘广告 　　确定招聘渠道 学习目标 开篇案例 中塑集团的招聘哲学 掌握招聘广告的写作要点和原则 掌握招聘计划的制订 掌握招募渠道的种类 理解各招募渠道的优缺点 一、成立招聘小组 　　招聘小组包括招聘领导小组与招聘工作小组。领导小组应包括企业的主要领导、人 力资源部门领导和需求部门的领导，工作小组则应由有招聘经验的实干人员组成，同时在 招聘的全过程中应有人力资源专家参与指导。 二、招聘时间 　　在使用TLD方法确定招聘时间时，要考虑两个因素：整个招聘录用的阶段和每个阶 段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就要越早。 需要指出的是，无论是招募金字塔还是时间表都是基于以往的人员招募数据而制作 的，如果劳动力市场环境发生了重大变化就必须对它们进行调整。失业率增长或降低、行 为竞争的变化、本企业与竞争对手相比的吸引力变化，这些都可能使人员配置过程变得比 以往更容易或更困难。管理人员应当评价任何变化的环境可能对求职人员库、比率以及 招募时间表产生的影响。 三、招聘规模 　　招聘规模是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。招聘活动吸引的人员数量 既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。一般来说组织是通过招聘金字塔模 型来确定招聘规模的，如图所示，是将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶 段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模。该方法可以帮助组织确定为了雇用 一定数量的新雇员，必须网罗来多少求职者。 人员招募金字塔 三、招聘规模 　　就图的例子来说，企业知道它在新的一年中需要雇用50名销售人员。而根据经 验可知，接到企业录用通知的人与实际来就职的人的比例是（2 ： 1);也就是说，他们准备 录用的人中，大约只有一半的人会来报到。企业也清楚，他们实际面试过的人和他们确定 可以录用的人的比例大致是(3 ： 2);接到企业面试通知的人与实际来企业接受面试的人 的比例是(4 : 3)。最后，企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出面试通知的人 的比例是（6 ： 1)左右，即在通过企业的招聘广告、校园招募和其他招募努力而吸引来的求 职者中，只有大约1/6的人实际会收到企业的面试通知。一旦有了这些比例关系，企业就清楚了，为了能够雇用到50名初级会计师，企业需要吸引1200名工作候选人。 (一)人事费用 (二)业务费用 (三)其他费用（租用临时设备、办公用具等） 四、招聘预算 　　组织获