(精选)招聘与录用第五章 员工录用课件.pptVIP

三、员工背景调査 调查的实施 （三） 　　进行背景调查可以委托中介机构进行，提出需要调查的项目和时限要求即可。如果 工作量较小，也可以由人力资源部门操作，要求相关的调查组织协助调查，例如，被调查人 所在的学校、以前和当前的任职单位、档案管理部门等。 四、实施录用面谈 可以加强企业对新员工的进_步了解 一、提交相关证件 　　企业招录员工，应向当地劳动人事管理部门办理录用手续，证明录用员工具有合 法性，得到国家有关部门的认可，并且使招聘工作接受劳动管理部门的业务监督。 企业办理招聘录用手续应向劳动管理部门报送员工登记表。填写内容包括：员工姓 名、年龄、性别、种族、籍贯、文化程度、政治面貌、个人简历、考核的结果、企业同意录 用的意见等。报经劳动行政主管部门审査同意，在登记表上加盖同意录用的印章， 录用手续即办理完毕。 新世纪应用型高等教育 经济宣类课程规划教材 大连理工大学出版社　　 地址：大连市软件园路80号　　 网站：　 　E-mail : dutpbk@163.com 招 聘 与 录 用 主编　胡　欣　杨喜梅　蔡世刚 第五章 员工录用 下一页 上一页 目 录 第一节 录用决策 下一页 上一页 目 录 第二节 录用程序和文件管理 下一页 上一页 目 录 第三节 我国企业招聘现存的误区 下一页 上一页 目 录 第四节 招聘的影响因素分析 下一页 上一页 目 录 思考与练习 新世纪应用型高等教育 经济宣类课程规划教材 大连理工大学出版社　　 地址：大连市软件园路80号　　 网站：　 　E-mail : dutpbk@163.com 　　录用程序和文件管理 学习目标 开篇案例 SH公司选人的难题 了解劳动合同的框架和内容 理解员工录用时考虑的因素 撰写录用通知书和辞谢通知书 掌握对候选者背景调查的方法 一、确定录用人选 　　录用决策，主要是对在选拔评价过程中获取的信息进行综合评价与分析，确定每一个 候选人的能力特点，并根据预先设计的人员录用标准进行挑选，从而选择合适人员的过 程。在对每个指标都进行类似的评价后，归结出应聘者在指标上的优缺点，并对照职位的 要求做出判断。 　　在做出录用决策时，应该时刻考虑到招聘的黄金法则——能岗匹配，最合适的就是最好 的，而最好的不一定是最合适的。在许多组织中，人力资源管理部门常常为用人部门提供经 过筛选的候选人名单，由用人部门最终做出录用决策。在这个过程中，要充分发挥人力资源 部门和用人部门的作用，充分地收集候选人的信息。 二、录用的原则 因事择人，知事识人 （一） 1. 因事择人 2.知事识人 二、录用的原则 任人唯贤，知人善用 （二） 2.知人善用 1.任人唯贤 二、录用的原则 用人不疑，疑人不用 （三） 1.用人不疑 2.疑人不用 二、录用的原则 严爱相济，指导帮助 （四） 　　员工在录用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核， 考核可从以下几个方面来进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式的改进等。对试 用的员工在生活上应当给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上要指 导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中，同时给予鼓励和表扬；当他们在工作 中遇到困难和阻力时，要给予支持和帮助；当他们在工作中出了差错时，领导要勇于承担 责任，帮助他们总结经验教训，鼓励他们继续前进；当他们在改革创新中受到保守势力责 难时，领导要为他们撑腰做主，扫清障碍，鼓励他们坚持到底。这些对员工长期稳定地为 组织工作是非常有利的。 二、录用的原则 专业人才，善聘善用 （五） 　　国内组织通常都有一个毛病，就是对一些专业人才的作用认识不够。对技术性高的 专业来说，情况稍好，但对一些管理性质的专业而言，仍然未充分肯定其专业人才的作用。 　　现代组织环节众多，功能分化程度高，专业人才的聘用不可或缺，但传统上专业人才也存 在一些缺陷。最明显的是专业人才一般眼光比较狭窄，只见树木不见森林。补救的方法有两 种:第一，选聘这些专才时，除了注重他们要学有所长外，还应考虑他们是否有丰富的工作经 验，以及是否有担当专业以外职责的潜能;第二，聘用这些专才后，还需精心栽培，其中最重要 的是加深他们对组织内其他部门工作的了解，以充分发挥团队的作用和集体的力量。 三、员工背景调査 调查的内容 （一） 1.应聘资料的真实性 2.工作经历的相关性 3.人际关系的客观性 三、员工背景调査 调查的方法 （二） 1.电话调查 2.委托调查机构调查 3.利用行业HR联盟调查 三、员工背景调査 调查的实施 （三） 　　进行背景调查可以委托中介机构进行，提出需要调查的项目和时限要求即可。如果 工作量较小，也可以由人力资源部门操作，要求相关的调查组织协助调查，例如，被调查人 所在的学校、以前和当前的任职单位、档案管