(精选)補充勞工法部分教学课件.pptVIP

* * 補充 勞工法部分 楊智傑 老師 勞動基準法 勞動基準法第1條： 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 勞動契約（第9條） 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定 性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約 間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 雇主終止勞動契約（11） 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一 歇業或轉讓時。 二 虧損或業務緊縮時。 三 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 提前預告（16） 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列 各款之規定（勞工辭職準用） 一 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數 ，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 資遣費（17） 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 工作時數 每日不得超過八小時，每二週不得超過八十 四小時 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之： 一 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以 上。 二 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二 以上。 三 依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。 休假 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。 特別休假 一 一年以上三年未滿者七日。 二 三年以上五年未滿者十日。 三 五年以上十年未滿者十四日。 四十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 退休金計算 一、每滿一年給與兩個基數。超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 二、強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。 性別工作平等法 為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。 （第1條) 禁止性別歧視 禁止性騷擾 對女性之保護 禁止性別歧視 招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇 退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪。雇主亦不得以受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱之理由。 違反前項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力 性騷擾 敵意性工作場所性騷擾 受僱者在工作時，雇主、同事、客戶…等任何人，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現 交換式工作場所性騷擾 雇主利用職權，對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為僱用與否、報酬、考績、陞遷或獎懲等之交換條件 生理假及產假 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日。 請假日數併入病假計算。 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假1星期。妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假5日。 陪產假、育嬰假 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假3日。陪產假期間工資照給。 受僱者任職滿一年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪。 (若受僱者之配偶未就業則不適用本規定) 育嬰留職停薪期間不得超過2年。 哺乳、工作時間調整、托兒所 哺乳 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子