员工绩效考核制度7.23.docVIP

员工绩效考核制度 第一章 目的 第一条 为提升员工专业技能与管理水平，改善提高团队与个人绩效，创造“以业绩为导向的考评”机制，特制定本制度。 本制度适用于各职能员工。 原则 业绩导向原则。通过考核与结果运用，激励员工不断提高业绩； 能力导向原则。通过考核，找出不足，提升技能与管理水平； 没有绩效合约不进行考核，没有考核结果，不计发工资。职责人力资源负责员工考核整体原则的制定、基本方法的开发，绩效考核的推进监督检查，绩效档案的建立与管理，绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理；各部门负责人负责指导并与直接下属达成绩效合约，提供资源支持，实施绩效评价、绩效沟通与反馈；各部门分管领导负责审定中层干部的绩效合约、绩效评定结果；接受绩效申诉；考核周期考核方法KPI考核法考核内容KPI：根据职位职责、重点工作、关键业务与管理流程，设定KPI，个人KPI一般5到10项；特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管酌情予以减分，最多不超过10分考核项目考核指标考核主体权重KPI指标员工所在岗位的关键绩效指标 考核期重点工作内容 重要流程指标直接主管100分 工作态度、工作纪律、团队协作、沟通能力等 直接主管 特殊绩效加减分非职务特殊业绩受集团、公司等奖励（＋） 员工投诉（－） 协作部门投诉（－）（－）由直接主管收集记录，人力资源部门审核奖最高10分，罚最高10分绩效合约：由被考核员工与直接主管签订《员工绩效合约/考核表》； 绩效辅导：员工的直接主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标； KPI绩效指标的调整:由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的KPI绩效合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约。若重新制订，则考核结果从低不从高。 绩效评价：由员工的直接主管依据绩效完成情况进行绩效评定，须在次月5日前完成绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不足，提出改进建议，由员工签字确认，须在次月日前完成；无论采取何种沟通方式，考核者与被考核者都必须在当月考核表上签字确认 申诉：被考核者如对考核结果存在异议，可在考核表上声明对考核结果的异议，并可向人力资源部门提起申诉，受理申诉者必须在5个工作日内反馈处理过程与结果绩效档案 员工的直接主管必须将员工的月度绩效考核结果及简要评语按月登记到《员工绩效合约/考核表》上考核者与被考核者《员工绩效合约/考核表》交人力资源部门结果运用员工绩效按照考核结果分为、B、C、D四绩效等级 超出目标A 达到目标B 接近目标C 低于目标D 得分 X≥80 70≤X＜80 60≤X＜70 X＜60 应发比例 100% 80% 60% 0 部门绩效（部门经理绩效）对本部门内考核结果的影响。 部门绩效 超出目标A 达到目标B 接近目标C 低于目标D 员工绩效系数 1 0.8 0.6 0 第三十八条 部门副经理、经理岗位结构工资的25%、普通员工岗位结构工资的15%作为绩效考核工资。 部门经理绩效工资=绩效总额×绩效等级×应发比例 员工绩效工资=绩效总额×绩效等级×应发比例×员工绩效系数。 第三十九条 作为员工工资升降级、评定奖项、年终奖金发放和人员优化的依据。 第十二章 记录 《员工绩效合约/考核表》《部门绩效考核结果统计表》《员工月度绩效申诉表》