科主任培养与科室管理.pptVIP

名 片 主要著作与主讲课题 一、概 述 院长与科主任 品牌的核心 打造名医、名科、名院，形成有竞争力的品牌，主要靠科主任。一个有竞争力的科室品牌，在二级医院可以占医院收入的60%以上，在三级医院可以占40%左右。由此可见，科主任是培育医院品牌的核心力量。院长是帅才，科主任需将帅兼得，以将才为主，帅才为辅。如果当不好将才，帅也帅不起来。因为科主任一线工作必须是业务尖子，又因为带领着一个集体，需要身先士卒。 科主任是特殊人才 科主任是一种特殊的人才，他必须能够抗拒一切诱惑，甘心情愿地把自己的专业当成自己毕生追求的目标。他是一个平静淡泊，为人师表，永无止境的学习者。好的科主任不一定能当好院长，好的院长并不一定能够当好科主任，只有把专业的理想当作毕生目标的人才能够成为一个好的科主任。 科主任的人选 无论是一个国家或者一个单位，事业之兴衰主要决定于人。“天下之本在于务人。道理几乎谁都知道但是具体做起来比较困难,医院也是如此，一边是院长感到科主任难找，而医生又常常因为没有得到重用而劳骚跳槽，其中，涉及到人性和认识及选人的思维。古往今来，在选人方面强调“仁、义、礼、智、信、勇”。作为选拔的对象，有八种人不用或慎用：贪而无厌，妒贤嫉能，信谗好佞，料彼不自料，犹豫不自决，荒淫于酒色，奸诈而心怯，狡言而不以礼。 具备品质 　　恭 ：恭则不悔，对人恭敬不会招来侮辱； 宽：宽则得众，宽和是种态度，态度比行为和语言更重要； 惠：惠则足以使人，只有使你的下属感到你和他随时分享物质和精神幸福时，才能有前进的动力； 敏：敏则有功，敏锐的人才能发现事物深藏的奥秘。 二、思考点 专科兴趣志向 古人云：知之者，不如好知者；好知者，不如乐知者。 如果一个科主任他根本不爱这个专业，没有把这个专业当作自己终生奋斗的目标，很难会领导全科去钻研、去发展。因为一个毫无兴趣的人不可能会提出质疑发现问题。人们的创造欲望首先要有兴趣 ?动机?思考?发现问题?力求解决。 身在科室,眼观世界 科学无国界，医学基本上是世界同步的。因此科主任如果没有外文知识和应用网络的能力，很难掌握世界专科发展动态。如果不了解专科发展动态，不知道自己所处的地位，就难以发现热点、难点、疑点，那就无法思考和掌握自己所处的专科地位，更难以找到突破点。只有了解国内外现状，才能了解自己的位置，寻觅到前进的方向。 集众智为已智 主任作为学科带头人，基本上是业务尖子。别人解决不了的问题，主任能解决，但要紧的是不能惟我独尊、惟我适从，这样科室就失去了活力，就是退步的开始，要会调动全科同志特别是青年医生的积集性，要知道自已的知识是有限的，并且在年10%到速度衰减，青年人代表着未来，一代人有一代人的才华和智慧，有不同的思维方法和认识水平，应该相信“江山代有才人出，各领风骚二百年”。只有善于发挥青年人作用，和青年人交流的人，才能不落后于时代，才能永远年轻。科主任要记住：医生强，科室强，把众人的智慧变成自己的智慧，才是真正的智者（曾宪九）。 莫把起点当终点 一般而言，当上科主任时，大多已经有10至15年的临床经历，在这个阶段，是专业的优秀者被选为科主任。任科主任这个过程实际上是能否成为名医、取得成就的起点。但是现实告诉我们，许多优秀的医生，当了科主任之后落后了、退步了，被年轻人超越了。原因就是把起点当作了终点，干劲差了，思想懒了，维持现状的想法多了，约有50%的科主任没有当作起点，而变成了终点。 手眼一致 无论从事什么专业，最怕的就是眼高手低，当医生也是这样。作为科主任，眼观全国乃至世界同行的前沿，这是必须的。但是值得注意的是，手眼要一致，不要只看别人，要不断地思考自己眼下最需要解决的问题，要及时地把需要解决的问题附注于行动，有起点才能够见效果，不要用客观来代替主观，用客观来谅解主观。要有紧迫感，不要来日方常，只求今日开始，工作的时间漫长而有限。人，成功者和失败者，智力上不是决定因素，主要是行动力。敢想--行动--持之以恒--成功。 做区域领头羊 由于医学的特殊性，不但是最高层的医院有名医，每个地区都有名医。同等级别的医院实际的专业技术操作，同龄人相差无几，但是，有些主任成了知名的专家，科室形成了明显的品牌优势；但有些人却业绩平平。这与在同行中的认知度有关。所以，作为科主任要注意团结同行，培养在当地同行中的威信；要平等地对待同行，择善而从；要学无常师，不要好为人师；要把自己必威体育精装版的成果、发现传递给同行；同时也要维护同行的威信，在同行中确立自己长者、师者的形象；要承担起当地学术带头人的责任。 平静淡泊的心态