第15.3讲--效率工资理论.pptVIP

工商管理学院 主讲人:xyz 效率工资理论概述 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。 　　效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业现象所发展出来的相关模型的通称。 定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。 ⊙定量的讲，企业在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。 　　事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。 一、效率工资的潜在理由 1986年凯茨(L.Katz)对效率工资理论进行假定：企业对工人较高的工资，尽管有成本，但也会带来利润。高工资至少存在以下4个方面的好处： (1) 工资影响营养。高的工资会提高职工的食品消费，从而有更强健的体魄与充沛的精力投入工作，而健康的工人生产效率更高。(解释适用于穷国的效率工资理论） (2) 高工资提高了工人的努力程度。企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。(适用于发达国家的效率工资理论) (3) 企业支付较高的工资可以带来劳动力质量的良性提高。这也是信息经济学的思想。因为，能力较高的工人往往会“待价而沽”，会持较高的“保留工资”，当企业提高高薪时，这些有能力的人就去应聘，这样，申请工人的人财库的平均水平就会上升，录用的人的平均素质当然也会跟着上升，最后提高企业的效率。 (4) 高工资减少了劳动的流动性。高薪会培养起职工对企业的忠诚，从而激发出工人的积极性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。反之，低工资与差待遇是产生工人抱怨、怠工甚至罢工的根源。 二、基本模型 1.假定 假定有N家企业，企业之间是相同的，企业都是竞争性企业。每一家企业购追求利润极大化。 利润公式为 企业的产出Y由下列生产函数决定 Y=F(e L) F′(·) ﹥0 （15.7） F″(·) ﹤0 企业产出量 实际工资率 就业人数 π=Y―w L 单位职工的努力程度 公式(15.7)省略掉了决定产出Y的其他生产要素，并假定努力程度e与劳动人数的乘积决定产量。 再假定，工资是决定工人努力程度e的惟一变量。 即 e=e(w) , e′(·) ﹥0 (15.8) 最后，假定社会上可供的劳动力人数是固定的，为 , 劳动供应完全无弹性。 2.模型的分析 代表性企业所面临的问题是 max { F (e (w) L)-w L } (15.9) 如果劳动市场上存在失业，则企业完全可以用公式(15.9)来决定工资，解(15.9)式所概括的极大化问题就无约束条件；反之，若劳动市场上无失业或出现劳动力短缺，则企业在解(15.9)式会面临约束条件，即其工资不得低于别的企业所支付的工资。 当企业不面临约束条件是，由 ，关于L与w的一阶条件分别为 F′(e (w) L) e(w) － w=0 (15.10) F′(e (w) L) L e′(w) － L=0 (15.11) 从(15.10)式中得到 F′(e (w) L)=