第四章绩效管理-人力资源管理师三级-浓缩精华-考试培训用.pptVIP

第四章 绩效管理 理论分值:10分 实操分值:15分 合计分值:25分 绩效管理系统设计的基本内容p168 绩效管理制度的设计 绩效管理程序的设计 管理的总流程设计 具体考评程序设计 重点:理解两者的区别及关系 国内外对绩效管理的认识P169 国内具有代表性的意见 是一系列以员工为中心的干预活动过程 包括四个环节：目标设计 过程指导 考核反馈 激励发展 国外专家观点：成功的绩效管理由指导、 激励、控制、奖励四部分组成 企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点 P170 （1）准备阶段 （2）实施阶段 （3）考评阶段 （4）总结阶段 （5）应用开发阶段 每个阶段的工作内容和实施要点P170 准备阶段 1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求 每个阶段的工作内容和实施要点 实施阶段P176 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 2、收集信息并注意资料的积累 考评阶段P178 1、考评的准确性 2、考评的公正性 3、考评结果的反馈方式 4、考评使用表格的再检验 5、考评方法的再审核 每个阶段的工作内容和实施要点 总结阶段P180 1、对企业绩效管理系统的全面诊断 2、各个单位主管应承担的责任 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧 应用开发阶段P182 1、重视考评者绩效管理能力的开发 2、被考评者的绩效开发 3、绩效管理的系统开发 4、企业组织的绩效开发 完善的考评体系需要反馈 为什么这位训练有素、富有朝气的员工要离职呢? 管理之父“法约尔”的反馈实验 挑选20名技术水平相近的工人，分成两组每组10人。在相同的条件下让他们同时进行生产，每隔1小时就会检查一下工人们的生产情况。 绩效面谈的种类P184 按具体内容区分： 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈 按具体过程及特点分： 1、单向劝导式面谈 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈 提高绩效面谈质量的措施与方法 为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：P186 1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。 2、收集各种与绩效相关的信息资料。 提高绩效面谈质量的措施与方法 除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有以下要求：P187 针对性 真实性 及时性 主动性 适应性 改进员工绩效的方法和策略p188 分析工作绩效的差距与原因 1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法 2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析 制定改进工作绩效的策略P190 1、预防性策略与制止性策略 2、正向激励策略与负向激励策略 3、组织变革与人事调整策略 绩效管理中的矛盾p193 考评者与被考评对绩效目标定位差异造成： 1、员工自我矛盾 2、主管自我矛盾 3、组织目标矛盾 化解矛盾的措施和方法P194 为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？ 1、座谈法P195 通过召开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。 2、问卷调查法P195 有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。 3、查看工作记录法P196 为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。 4、总体评价法P196 为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。 平时考评 月度考评 季度考评 年中考评 年度考评 绩效管理的考评类型P197 品质主导型 行为主导型 效果主导型 绩效管