[管理学]个体行为与组织管理中的激励问题.pptVIP

* * * * 激励因素与保健因素 激励因素（motivate）：能产生积极性，并保持持久稳定积极性的因素。 典型表现为与工作直接相关的因素，比如： 工作挑战性 成就感 职务晋升 技术复杂性 保健因素（Hygiene）：不能产生积极性，或不能产生持久稳定积极性，但影响积极性的因素。 典型表现为属於工作的环境性的因素，比如： 人际关系 报酬福利 工作环境的物理条件 组织政策 * * 客观需求与主观欲望的差异 心理学家对“主观幸福感”的研究，总结人们在基本的客观需求满足，与追求质量的主观欲望上的差别 凯恩斯也对人们的欲望分析为“需要”与“欲求”的区别，一种是在任何情况下，都会感到不可缺少的绝对需要；另一种是相对意义上的，要使我们超过别人，感到优越自尊的一类需求 哪类因素是激励因素的主要成分？ * * * * * * 麦克莱兰的成就动机理论 个体具有三种与工作活动高度相关的基本需求 权力需求：影响他人的欲望 情谊需求：与他人交流对群体归属的欲望 成就需求：寻求挑战并获得成功的欲望 成就动机是影响个体积极性的主要因素 这种成就动机的影响，似乎更直接针对管理者与技术人员 * * * * 从“人本管理”到“能本管理” 戴维-麦克莱兰（David McClleland）研究发现，在预测一个人的工作成就上，“能力水平”（competence）比任何一个指标都更有效、准确 能力水平决定了个体在工作中可能投入的程度 能力水平，也被称为“胜任力”，在现代组织行为学研究中占有重要地位 * * * * 成就动机因素在社会经济活动中的作用 时间 不同人群 国家的GDP水平 大约20年 * * * * 成就动机对不同性质工作的影响 难 趋近工作 逃避工作 工作难度 易 适中 高成就动机 低成就动机 成就动机过强 (害怕失败，变为投机) * * * * 从动态过程认识激励现象 * * * * 对《工作与激励》研究 1998弗鲁姆（Victor H. Vroom）获得美国心理学家学会工业/组织心理学专业委员会的奖励 毕业于密执根大学，并执教于耶鲁大学，弗鲁姆的研究工作为组织行为学的发展做出了巨大贡献 ???? * * * * 对期望理论的介绍 动机被激发的力量= F (效价 期望值) 动机被激发的力量强弱，决定积极性的高低； 效价是个体的一种价值判断，决定个体是否看中并追求这一激励因素； 期望值是个体对达到成功的可能性概率的判断。 * * * * 期望理论告诉我们 在努力与绩效之间是存在正相关的关系的 在人们得到需要的奖励时，才能产生令人满意的绩效结果 奖励是对最重要并最迫切的需求的满足 人们渴望得到的需求的满足最能够产生适宜的绩效结果 * * * 王新超 光华管理学院 北京大学 * 期望的过程 工作努力 工作绩效 奖励 P1 P2 工作标准的高低，个体能力的强弱，影响到个体对能否完 成任务的判断。管理者应该鼓励下级，并帮助其建立自信， 产生较高的概率判断(P1) ； 相互信任的关系，良好心理契约的建立，影响个体判断对 最终奖励获得的概率(P2)，因此，建立心理契约是影响激 励的一个重要因素。 * * * * 强化理论 研究个体行为，认识行为规律的目的，在于控制人的行为。 行为主义学派的观点告诉我们，行为是依靠强化而形成的。 激励也是一种强化，在组织管理上，有效的激励要根据强化的规律进行。 * * * * 刺激与行为的关系 刺激的效果决定于其与目标行为之间的时间接近程度 刺激的类型 正强化：愉快，形成目标行为。 负强化：不愉快，制止行为的再出现。 惩罚：痛苦，停止行为。易产生混乱的效果。 忽视：一种比较有效，但常被人遗忘的方法。 * * * * 一种消极的强化现象 习得性无助感(学习到的无能为力) 由于对行为结果的无法预期，以及不能主动控制自己的行为，从而放弃主动的行为，也不积极寻求有效的行为反应。 * * * * 激励的认知模型 * * * * 目标设置理论 强调个体行为是受目标与意志驱动的 具体、高难度的目标会导致高度工作绩效 并且，反馈对积极性具有重要影响 因此，目标的特点与个体对目标的认知，是影响激励的两个关键因素 * * * * 目标的承诺与自我效能感 个体接受目标并为之努力的程度就是目标承诺 “自我效能”（self efficacy）是个体对自己在“对获取目标绩效所需要的组织才能和实施能力方面的判断” “自我效能”决定于多种工作信息：个体（意向与能力）、任务（难度、结构）、他人（期望、支持、反馈） 目标承诺性高，自我效能感会加强，容易帮助促成目标实现