[管理学]P第十六讲+激励理论与方法一.pptVIP

第十一讲 激励理论与方法(一) 激励的含义和过程 西方主要激励理论 争当第一 第一节 激励的含义和过程 一、激励的含义 从管理学的角度看，激励就是通过管理者的行为或组织制度的规定，给被管理者的行为以某种刺激，使其产生努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程。 通俗地讲，管理中的激励就是要解决如何调动组织成员积极性的问题。 二、激励的过程 需要---动机----行为 ◆人的行为最初起源于人的需要，所谓需要是指个体内部缺乏某种东西的状态。 ◆ 需要并不能直接转变为行为，人的行为是由动机所直接驱动的。所谓动机，是指引起个人行为，维持该行为，并将此行为指向某一目标的内部动力。 ◆人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到的需求产生动因，进而导致某种行为。 三、激励的作用 激励的主要作用在于激发、调动人的积极性，从而使人们能够更富有成效地努力工作，以取得最大的成效。管理学研究表明，个人的工作成效取决于个人的能力和工作积极性，若用公式描述即为： M=F(A?E) 这里M表示工作成效，A表示工作能力，E表示工作积极性。 第二节 西方主要激励理论 自20世纪20~30年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。通常人们将其划分为内容型、过程型和综合型激励理论。本小节将着重介绍几种管理学界最具代表性的激励理论。 有：需求层次理论、成就需要理论、双因素理论、ERG理论、公平理论、期望理论、强化理论、综合激励模型 自我实现人假设-Y理论 1．人并不一定厌恶工作，要求工作是人的本性。在适当的条件下，人们能够承担责任，并有创造才能和主动精神。 2．人所追求的需要与组织的需要不矛盾，并非对组织的目标产生消极和抵触态度，只要管理得当，能实行自我管理和控制。 ★要求管理者把责任最大限度交给工作者，相信他们能自觉完成任务。应该采用启发、诱导、信任的方式对待工作人员。 社会人假设-人际关系学说 1、作为管理人员，不能只能目光局限在完成任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情。 2、管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。 3、管理人员的角色应从计划、组织、监督转变为上下级的中间人，应当经常了解工人的感情并听取他们的意见和呼声。 复杂人假设-超Y理论、权变理论 1. 人的需要在同一时间内是多种多样的，而且会根据不同的时期、不同的生活条件和环境而改变。 2.在人生活的某一时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。 3. 一个人在不同的组织或同一组织的不同部门工作时会形成不同的动机。 4.人对于不同的管理方式反应不一样，没有一套适合所有情况和人的管理方法。 三、赫茨伯格的双因素理论 20世纪50年代后期，美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出了著名的“激励－保健因素理论”，即“双因素理论”。 导致职工满意和不满意的因素是独立地发挥作用的，而且彼此之间有着明显的差别。一般说来，“满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，而“不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环境。 保健因素只能消除工作中的不满意因素，只能安抚员工，而不能激励员工。要真正激励员工努力工作，必须注重激励员工，只有这些因素才能增加员工的工作满意感。 三.赫茨伯格的“双因素理论” 代表作：《工作的激励因素》(1959)、《工作与人性》(1966) (1)导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的。 赫茨伯格的“双因素理论” 激励因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。 赫茨伯格的“双因素理论” (2)满意与不满意不是相互对应的。 满意的对立面不是不满意，而是没有满意； 不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。 四、亚当斯的公平理论 1960年代中期，美国心理学家亚当斯提出了公平理论。该理论指出，员工的积极性不仅受到其所得的绝对报酬的影响，更会受到相对报酬的影响。 主要内容 （1）公平不公平都是人心理上的感受，人需要保持心理上的公平感。 （2）报酬是否公平是比较的结果。一是跟自己的历史上的报酬相比较是否公平。-报酬的刚性-纵向比较 （3）二是跟他人比较。-横向比较 （4）员工时时在将自己所得的报酬、对组织的贡献与其他相关人员作比较，如果能满足相对报酬： 如何消除不公平感? 根据公平理论，经过比较，如果感觉不公平，员工就会竭力地采取措施来消除不公平感。通