改革编制管理制度,促进中小学师资.docVIP

改革编制管理制度，促进中小学师资 均衡配置 摘要：实行绩效工资并没有从根本上解决中小学师资总量结构性失衡、学科结构不合理和流动性差等矛盾。必须深化“大部制”改革，对教育人事管理实行人事劳动部门总量控制、教育行政部门动态调整的管理机制，在总编制范围内调剂余缺，使教师由“单位人”变为“系统人”；实行实行sn事管理实行人劳强制性政策，加快推进中小学师资省内南北交流、市内城乡交流、县内校际交流；适应不同教学需求，灵活制定教师编制标准，有效缓解中小学师资结构性矛盾。 徐州工程学院宋农村教授承担省社科基金项目“推进区域教育均衡发展对策研究”，专题调研当前苏北地区教育人事管理制度和师资配置存在问题，提出推进区域教育均衡发展的对策建议。 中小学实行绩效工资，同一县域内教师绩效工资水平大体平衡，为合理配置教师资源，推进中小学人事制度改革奠定了坚实基础。但调查发现，实行绩效工资并没有解决中小学师资配置存在的结构性矛盾，表现为： 1、中小学师资总量结构性失衡。近几年，各地幼儿教育、小学教育、初中教育、高中教育、职业教育等在规模上都有较大发展，教育发展体系也日趋完善，但教师队伍建设由于人事管理制度滞后，并未得到协调发展。小学教师普遍过剩，年龄偏大，许多农村小学教师平均年龄接近50岁；初中教师出现富余，高中教师缺口较大，职业技术学校“双师型”教师严重不足，出现了小学教师教初中、初中教师教高中，“层层上拔”现象。 2、中小学师资学科结构不合理。农村中小学普遍缺英语、数学、信息技术、音体美和综合实践活动的教师，仅徐州市语、数、外每学科缺编近1000人，而生物、化学、体育等学科教师过剩，新师资的补充和过剩师资的调整都十分困难。 3、校际师资流动性差。目前省内南北交流、市内城乡交流、县内校际交流等教师交流制度，虽内容多样，但缺乏刚性约束，大多流于形式。城镇学校和一些乡村重点学校师资充裕或过剩，而一些急需扶持的薄弱学校优秀教师调不进来，也没有编制，不合格教师占编出不去，教师队伍缺乏活力。 调研发现，造成上述问题的重要因素是教育人力资源管理过细过死，宏观调控没有发挥有效作用。省政府办公厅转发省编办等部门《关于核定中小学教职工编制实施意见的通知》(苏政办发［2002］113号)明确规定：教育部门可以在核定的编制总额内，按照班额、生源等情况具体分配各校人员编制，并报同级编制部门备案。多年来，苏北各市、县采取的做法是核编到校、单户管理。在实际人事管理工作中，教育行政部门很难根据事业发展现实需求和学校布局调整变化，动态调配系统内教职工。改变这种状况，就要改革人事编制管理制度，由“核编到校”上划到“核编到区”。具体对策建议包括： 1、深化“大部制”改革，加大宏观调控力度。破除人才单位所有制现象，按照国家和省关于教师编制管理的要求，进一步调整行政职能设置和行政事权划分，对教育人事管理实行人力资源和劳动保障部门总量控制、教育行政部门动态调整的管理机制，在总编制范围内调剂余缺，使教师由“单位人”变为“系统人”，按需设岗，科学管理，从根本上解决教师“人才身份”归谁管的问题。 2、实行强制性政策，促进教师定期流动。在日本，教师流动已经实行了40年，日本全国公立基础学校的教师平均每6年流动一次，多数中小学校长一般3到5年就要换一所学校。建议我省制定教师定期交流条例或强制性政策，确保省内南北交流、市内城乡交流、县内校际交流等教师交流制度，从流于形式落实到实际行动上来；科学合理分配高、中、初级教师专业技术职称岗位职数，形成引导机制让教师流动成为一种义务和可能。 3、适当调整教师编制标准，缓解师资结构性矛盾。2002年以来，苏北绝大多数县市区教职工编制一直沿用原有标准执行，造成中小学教师编制总量上的结构性问题。要认真贯彻国务院和省政府文件要求，“对中小学教职工编制总量要根据教育事业发展规划、生源变化和学校布局调整等情况每两年调整一次，实行动态管理”。适应星级学校、示范学校、寄宿制、小班化教学等不同教学需求，灵活制定教师编制标准，有效缓解师资结构性矛盾。 1