绩效面谈与改进技巧测试题B.docVIP

《绩效面谈与改进技巧》 测试题B 单项选择题 1 下面关于企业文化与绩效的关系说法错误的是：B A 都是为达到管理目标而应用的管理手段 B 绩效管理等同于企业文化 C 两者均能提高企业的凝聚力 D 两者的实施都要进行复杂的准备工作 2 下面关于绩效管理的说法错误的是：A A 绩效管理是一个过程管理 B 绩效管理是一个结果管理 C 绩效管理在过程中管理绩效 D 绩效管理不是在结果中管理绩效 3 下面关于绩效考评的说法正确的是：B A 是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中 B 是对考核期内的所有成果形成综合的评价 C 取近期的业绩或比较突出的一两个拿过来代替整个考核期的绩效进行评估 D 以上说法均不正确 4 绩效所有的面谈是：A A 上级对直属下级谈 B 可以跨越式的谈 C D 以上说法都不正确 5 最好的了解员工心声的方法：B A 个别对个别 B 人力资源部抽样访谈 C 优对优 D 差对差 6 面谈的场所最好是： D A 相对封闭的 B 能够让被考核者感觉轻松 C 便于双方自由沟通交流 D 以上说法都正确 7 绩效证据不包括：B A 投诉单 B 口头的数据 C 上司的记录 D 部门之间的会议记录 8 研究显示科学的沟通对于同一信息通常只有多少的人只接受了部分：C A 50% B 60% C 70% D 80% 9 在世界500强中至少有多少的企业为员工提供了心理援助计划：B A 75% B 80% C 85% D 90% 10 绩效考核的根本目的是确定员工薪酬员工能力的不断提高以及绩效的持续改进确定员工奖惩 D 确定员工晋升或降级的标准11 下面关于绩效指标的说法错误的是A 用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标B 绩效标准难定C 考核指标的公平是绝对的绩效的影响因素难于消除 12 下面不属于绩效面谈照具体内容可区分的种类：C A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考核面谈 D 绩效总结面谈 13 设定指标的原则——SMART精明原则中的S指的是：B A 可以衡量的 B 具体的描述 C 可以通过努力实现的 D 有结果导向性的 14 三种重要的绩效面谈中不包括：C A 定期面谈 B 随时随地的面谈 C 不定期面谈 D 绩效会议 15 绩效面谈的效果一定是：D A 高效沟通 B 卓越沟通。 C 低效沟通 D 以上说法均不正确 列举题 2 列举面谈中队难免会存在的异议应对措施。 3 列举沟通协调过程中应讲究的原则。 4 列举绩效考核和绩效管理两者的区别。 简答题 2 绩效面谈主管要准备什么？ 3 企业要根据自己的具体情况制定相应的规则包括几个方面？ 论述题 《绩效面谈与改进技巧》 测试题B答案 单项选择题 BABAB DBCBB CCBCD 列举题 1 （1）情绪因素； （2）表达方法； （3）个人因素； （4）环境因素。 2 （1）投石问路； （2）拿出绩效证据； （3）说出他所担心的问题； （4）区分； （5）指明。 3 （1）保持清晰的头脑； （2）想什么说什么； （3）不拐弯抹角、简单扼要、真诚无伪、不矫揉造作。 4 （1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分； （2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结； （3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性； （4）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段； （5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小； （6）绩效管理能建立经理和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核使经理和员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 简单题 1 （2）随时随地的面谈； （3）绩效会议。 2 （1）拟定面谈计划，明确面谈的主题； （2）预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料； （3）在绩效面谈之前，必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求； （4）收集各种与绩效相关的信息资料； （5）为下一阶段的工作设定目标。 3 （1）总经理面谈的约法三章； （2）会议规则； （3）虚假数据； （4） 论述题 1）员工拒绝当场签名时，怎么处理 当员工拒绝当场签名时，就是说他对这份绩效考核表的结果不同意、有疑议，碰到这种情况经理人一定不要发脾气，不要逼迫员工去签，即使签了，也毫无意义，经理应该慢慢去说服，去指导他的问题出在那里，让员工明白真正是自己的问题，如果他一时不能理解，就让他回去慢慢的想，也可以让他周围的同事去说，直到他自己想明白，愿意签这个字。 （2）员工的意见与主管不一致时，怎么处理 当员工与主管的意见不一致时，要