虚拟股票期权计划导入.pptVIP

中南勘测设计研究院 管理层及技术骨干长期激励方案 --虚拟股票期权计划导入-- 目录 股票期权在国际上已得到广泛应用 股票期权已被证明是较有效率的激励方式 目录 障碍之一：股票来源问题 障碍之二：利益兑现机制问题 障碍之三：股票市场的弱效率问题 障碍之四：股票期权计划的适用范围问题 目录 什么是“虚拟股票期权计划” 虚拟股票期权计划的特点 虚拟股票期权计划的特点（续） 虚拟股票期权计划的架构 2004年3月 必威体育官网网址文件 第*页 中南勘测设计研究院 高管和技术骨干长期激励方案 2004年3月 1、股票期权计划是有效的长期激励 方式 2、在我国推行股票期权计划的障碍 3、作为创新的“虚拟股票期权计划” 具有广泛的适用性和较强的可操作性 近二十年来，西方公司经理人的薪酬结构发生了较大的变化。以股票期权(Stock Options)为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度。 在1999年《财富》杂志评出的全球前500家大工业企业中，有89%的公司已向其高管人员采取了股票期权报酬制度，同时股票期权的数量在公司总股本中所占的比例也逐年上升。 在美国，90年代以来，其高级管理人员的薪酬总额中，股票期权等长期激励机制的收益一直稳定在40－50%之间，充分反映了股票期权在高管人员薪酬结构中所占的地位。 国际学术界通过理论研究和实证分析，已就以下两点达成共识： 与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励机制的激励效果更好； 随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬的业绩弹性增大，整体薪酬的激励效果将增强。 美国的经济学家运用1980－1996年538个公司的数据进行计量，在计量过程中加入公司股价上扬时高级管理人员持有的股票期权和股票的增值这一变量，得出了“高级管理人员的薪酬与公司业绩高度相关”的结论。 股票期权作为一种国际上通行的较有效率的激励方式，在一定程度上代表了高管人员激励方式的发展方向，值得我国的公司去借鉴和学习。 1、股票期权计划是有效的长期激励 方式 2、在我国推行股票期权计划的障碍 3、作为创新的“虚拟股票期权计划” 具有广泛的适用性和较强的可操作性 在国外，实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。国外的公司往往通过发行新股或通过留存股票(Treasury Stock)帐户回购本公司部分股票来做到这一点。 在我国，由于上市资源的严重稀缺，对首次发行新股仍然有严格的限制，上市公司再筹资的渠道也只有配股一条，再次增发新股的可能性极小。此外，我国《公司法》第一百四十九条也明确规定“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。因此，由于发行体制及相关政策法规的制约，我国公司不可能象国外那样根据需要自行决定是否发行新股或回购股份，这将严重防碍股票期权在我国的推行。 就我国目前情况来看，若政策法规方面不做松动，解决这个问题可以有以下两个思路：其一是通过“第三者”从二级市场购买股票，作为实施期权计划的基础，但这又引出另外两个问题，即（1）成本较高，所购股数十分有限，导致激励作用不明显；（2）这个第三者由谁担当比较合适、而合适的“人选”是否愿意承担这个责任等等。其二是通过国有股或法人股的转让，但是这部分转让得来的股票不具有流通性，不是真正意义上的股票期权，也不可能象国外那样对公司高管人员产生很强的激励作用。 国外股票期权激励机制的设计方案中包括授予期(Vesting Period)和授予时间表(Vesting Schedule)的安排，而且其股票期权的授予也是持续不断进行的。这样安排可以对股权激励设置一定的流通障碍，既能防止高管人员到期一次性套现获利出局的现象出现，又能在一定期限内兑现股票期权获受者的收益，从而形成有效的激励机制。 我国的实际情况是：《公司法》第一百四十七条规定，“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”。另外，《股票发行与交易管理暂行条例》第三十八条规定，“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后六个月内卖出或者在卖出后六个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。如此严格的限制，将使实施股票期权制度给高管人员带来的收益长期只停留在帐面上而不能兑现，并使其激励作用大打折扣。 股票期权的激励机制在于将公司的经营业绩同公司高管人员的努力工作联系起来，而公司高管人员通过到期行使授予其的股票期权并兑现后获得收益。这种将公司高管人员的日常经营行为与公司股东利益紧密联系的激励方式得以有效运转的前提条件是：公司的外部股票市场的股票价格能够真实反映公司的经营业绩，并与公司的经营业绩紧密相关。 在我国，股票市场形成的时间不长，还十分不成熟。同时，我