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精品论文 参考文献 银行高管薪酬制度研究 佟纯纯/安徽大学商学院 【摘　要】本文分析银行高管薪酬制度的美国模式、德、日模式和东（南）亚模式。 由于各国的历史、社会环境、经济法律制度、文化习俗不同，从属于公司治理机制的高管薪酬制度存在很大差异， 但是随着近年来迅猛的金融全球化和自由化， 薪酬制度出现了明显的趋同趋势。 【关键词】高管薪酬；代理成本；文化 一、英、美模式 英、美模式（盎格鲁-撒克逊模式）的银行股权较为分散，股东对银行控制力较为薄弱，高管层对银行有超出其他国家同行的权力。 委托-代理问题较为突出。英、美模式的国家资本市场和经理人市场都很发达，一方面为银行大面积地推行股权、期权等长期激励模式提供了基础， 另一方面也为高管的自由流动、市场定价提供了基础。英、 美模式银行高管薪酬水平较其他模式的高管薪酬高很多。英国汇丰控股 2005 年五位薪酬最高的高管的平均年薪为 436 万英镑， 折合人民币约6000 万元。 而 2006 年花旗银行和美国银行首席执行官的薪酬都超过 1.5 亿元人民币，2007 年受次贷危机影响他们的薪酬大幅下降， 但也都超过了 1 亿元人民币。在美国，与花旗银行和美国银行实力相当的银行高管薪酬大致也处于这个水平。英国银行的高管薪酬一般由基本薪酬、 年度现金花红和长期激励计划等。 其中年度现金花红和长期激励计划一般占总薪酬的 80%以上。 美国与英国类似，银行高管的薪酬通常由年薪、短期激励、中长期激励和福利津贴几个部分组成。 薪酬安排带有显著的激励与约束机制的特征。 与经营业绩无紧密关系的基薪所占的比例不足 10%，激励报酬部分 在全部薪酬中所占比重通常达 80%甚至更多。 基薪与银行规模、高管岗位、生活成本、同业水平密切相关，相对固定，基本不受业绩影响。 年度现金花红（短期激励）由短期业绩决定， 一般包括一年内的高管业绩和所在机构的业绩决定。而长期激励计划与长期股价表现、股东总回报率等长期指标相关， 如汇丰控股计算股东总回报和每股盈利三年期的表现， 并与既定参考基准比较以确定高管长期激励。美国银行高管与中层管理者及普通雇员的收入级差相当明显。 银行的首席执行官所获得收入也远远高于其他高管人员。 相关研究表明， 美国银行CEO 与其他高管人员的固定年薪差距仅为 1.5 至 2倍，年度奖金的收入差距平均为 3 至 4 倍，而股票期权的收入差距的最高级差高达 3700 万美元(MB-NA)，平均差额的中值也达到了 476 万美元(胭澄宇、王一江，2005)。英美模式的银行高管薪酬信息披露要求很高。美国证监会 1992 年的信息披露法案、《萨班斯-奥克斯利》 法案等法案对信息披露做出了严格而明确的要求。要求细分列出基本工资、福利、年度奖金、股票期权以及其他形式薪酬的价值， 并将与高管薪酬挂钩的业绩考评指标予以说明。 披露的语言必须简单明晰。 二、德、日模式 德国和日本的银行高管薪酬制度存在很多共同点。如薪酬水平较英美同档次的银行低，较少地采用股票、期权激励，薪酬结构简单，银行内部收入级差较小，薪酬信息披露程度低等。这与他们银行体系的相似性是密不可分的： 德日银行都在金融体系中居于主导地位，与企业交叉控股形成利益共同体，崇尚内部人控制，高管和员工对企业的忠诚度较高等。德、日银行高管的薪酬水平总体不如美国。从抽取的十余家德国银行近五年的高管平均薪酬样本数据来看， 德国银行高管的平均年度薪酬应在 50-70万欧元左右，约相当于 500 到 700 万元人民币，日本三菱银行、 三井住友银行和瑞穗金融集团三家银行董事的平均薪酬约为 2.4 亿日元， 折合人民币约 1500 万元，与美国高管的收入相去甚远。德、日的薪酬结构形式相对简单。从各大德国银行的比较可以看出， 薪酬结构中固定年薪部分占据了相当比例，激励也以现金激励为主。股票和期权形式的长期激励方式并没有得到广泛运用。 当前日本银行高管的薪酬基本上是事前固定的， 与业绩水平的相关程度不明显。 其董事和监事的年薪都是固定的，股票激励还没有被确切地应用到薪酬体系中。德、日银行内收入差距较小。受德国民主主义劳资共治社会传统的影响，德国银行中无论是 CEO 与其他高管间，还是整个高管层与普通员工间，差距都不是太大。 日本银行管理者薪酬激励采用年功序列之的激励手段。管理者需要经过长期努力，才能逐步晋升到高层管理职位， 其薪酬也在与其在银行工作年限与职位相关。在重视团队努力的日本企业中，并不十分强调个人努力对整体绩效的直接贡献， 更多的是考核个人的团体精神和奉献精神， 高管和员工薪酬差距较小。总的说来，受独特公司治理模式的影响，德国银行与日本银行高管的薪酬规模小于美国， 收入级差不大，薪酬结构也相对单一，长期激