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国有企业经营者的激励问题浅析 引言 一个企业的整体经济状况能否高效运行， 首先取决于人， 尤其是企业的经营者。 企业经营者是一种特殊的人力资本， 他们的劳动是一种特殊的复杂劳动， 对企业的发展起着至关重要的作用。然而， 我国许多企业仍沉浸于传统的老一套管理模式中， 忽略了人尤其是经营者在企业中发挥的重要作用，本文从国有企业经营者激励约束机制的现状出发，探讨国有企业经营者激励约束机制的运行模式，分析其利弊，并提出相应的对策思考。经营者总体收入水平偏低。　　改革开放以来,国有企业经营者收入水平有了较大提高,收入形式日趋多样化,是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶层。但是,从总体水平上看,国有企业经营者收入水平还比较低,这表现在薪酬水平不合理,收入明显偏低中国的企业经营者是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多,他们不仅要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作,还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是,他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍,美国的大企业甚至高达200余倍。2001年平均年薪为10.57万元,经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4.2倍左右。而国有企业经营者平均年薪更低,只有6.3万元,与一般员工的差距仅为2.52倍。这种现象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列　　国有企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认,而且其收入与企业经营业绩相关性不大,与企业对国家的贡献“不对称”。体现在目前普遍存在的“富庙穷方丈”现象。不少业绩好的企业,经营者层的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响、员工和上级主管单位的平均主义、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响,薪酬水平与其创造的利润比显得很低。云南红塔集团前董事长褚时健的辩护律师在他为褚时健的辩护词中算过一笔帐:褚时健当了17年厂长,红塔集团创造利税800亿元,褚时健17年收入约为80万元。即企业每创造利税1亿元,褚时健收入1000元;假如加上“红塔山”品牌352亿元,收入比例更降为649元。正是这种“富庙穷方丈”现象背后的心理中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元,是建厂之初国家6亿元投资的30多倍,仅1999年就实现利税33亿元。但是9名企业领导人合起来的年收入总额仅为32万元(人均不及4万元),不到企业实现利税的万分之一。中国第一、第二重型集团公司的总经理1999年的收入还不足2万元。像海信、中石化、武钢等职工上万人、资产几十亿元的大型企业,其经营者的年收入不过三、四万元。他们的收入远不能与发达国家的同行进行相对比较,即使与国内的非国有企业进行绝对比较也是明显偏低的。2、国有企业经营者与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊。国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营治理人员的收入要低得多。有关资料表明,1999年企业经营者年工资收入在2万元以下的,国有企业经营者占62.2%。另外,非国有企业经营者平均年薪水平为13.2万元,国有企业经营者平均年薪水平6.3万元,相差2.1倍。这种差距还大于国有企业与非国有企业其它员工之间的薪酬差距。如中层治理人员的薪酬差距为机问卷调查数据显示:不同所有制企业薪酬水平不同,非国有企业为2.02倍,技术类员工的薪酬差距为1.97倍,普通员工薪酬差距为1.32倍。这说明在国有企业中存在着低职级员工的薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距小,而中级治理人员的薪酬水平与企业外部薪酬水平的差距大,经营者的差距最大;国有企业不同职级的员工薪酬差距小于非国有企业不同职级的员工薪酬差距的情况。显然,国有企业经营者在薪酬方面受到的激励力度过小,难以激发经营者的积极性,同时,经营者薪酬水平缺乏对外竞争力。造成上述局面的原因,既有计划经济体制遗留下来的影响,又有长期形成的根深蒂固的平均主义观念的制约,还有国有企业经营者身份定位不清、不准的问题(是政府官员还是职业经理人?)。在这些原因的影响下,政府有关部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍,不能高出本地区平均收入的5倍;在这样的影响下,许多国有企业员工依然保持着员工与企业经营者一样是价值的创造者,企业获得利润,是大家共同创造的,经营者的收入不应该比员工高出许多这样一种观念。薪酬激励机制不合理1、薪酬决定机制错位。我国政府有关部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍(随着薪酬制度的不断改革,人们对经营者与一般员工薪酬差别扩大的耐受力也在增强,北京市于2000年将上述的关系系数放宽到10倍)。其本意显然并非认为经营者们薪酬水平已