知觉印象管理与归因张春虎课件.pptVIP

组织行为学 参考书目： 0.1 行为科学的起源 中国古代管理智慧 1.1知觉的定义与分类 1.1知觉的定义与分类 1、他人知觉 他人知觉是指对他人外部形态和行为特征的知觉。 2、人际知觉 人际知觉是个体在人际交往过程中，对人与人之间相互关系的知觉，包括对自己与他人的关系知觉和他人与他人之间关系的知觉。 3、角色知觉 角色知觉是指对人们所表现的角色行为的知觉。 4、自我知觉 自我知觉是一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态和行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。 1.2 知觉的过程模型 1.3知觉的特征 知觉有如下特征： （一）整体性 （二）选择性 （三）理解性 （四）恒常性 1.3知觉的特征 这几个图形代表什么意思？ 1.4 社会知觉的偏差 1、首因效应 是指人们在交往中的最初的第一印象对他们以后认识的影响。 2、近因效应 是指人们在社会交往中的最后印象对他们总体认知的影响。 3、晕轮效应 也称为光环效应晕轮效应。它是指根据对一个人的特征、个性而形成印象之后，人们根据此印象推论此人在其他方面特性而产生的认知印象。 4、刻板效应 是由思维定势产生的对社会上各类人所持有的固定看法。 5、对比效应 是通过将多个认知对象与参照点进行比较产生认识和评价的偏差 6、投射效应 是一种以己度人的误区，以自己所具有的品质为依据去判断别人的品质，认为只要自己有的品质别人也一定有。 1.5 社会知觉的管理 获得性印象管理策略 试图使别人积极看待自己的努力 保护性印象管理策略 尽可能弱化自己的不足或避免被消极看待的防御性措施 1.6 归因与归因中的偏差 1.6 归因与归因中的偏差 1.6 归因与归因中的偏差 1.6 归因与归因中的偏差 1.6 归因与归因中的偏差 1. 如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。 1.6 归因与归因中的偏差 3．假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。 1.6 归因与归因中的偏差 总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。 1.6 归因与归因中的偏差 基本归因偏差 Copy Right by 贺林，2003～2006 * 资料来源： Unit of measure 机密 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 Document Date Copy Right by 贺林，2003～2007 尚辅网 / * 1. [美] 丹尼尔·A .雷恩 著. 李柱流等 译 . 《管理思想的演变》 北京，中国社会科学出版社， 1997年3月第1版。2. [美] 斯蒂芬·P ·罗宾斯 著. 孙建敏 等 译 . 《组织行为学》 北京，中国人民大学出版社， PRENTICE HALL出版公司，1997年12月第1版。3. 孙建敏 李原 编著.  《组织行为学》 上海，复旦大学出版社， 2007年7月第1版。 绪论 组织行为学发展的历程 Frederick W. Taylor （1856～1915） Abraham H. Maslow （1908～1970） George Eitan Mayo （1880～1949） 商鞅（公孙鞅、卫鞅） （约前390～前338） 孔子 （前551～前479） 孙子 （生卒不祥） 《商君书》29篇，今存24篇， 另有《公孙鞅》27篇，今佚。 《论语》 《孙子兵法》 组织行为学是指对组织内的人的行为和态度 所进行的系统研究。 有别于直觉的分析和 解释，在特定条件下搜 集科学证据，并且以严 格的方式对事务的因果 关系加以解释。 影响员工绩效的重要 行为：生产力、旷工和 离职。 影响员工绩效的主要 态度：工作满意度。 组织内个人的职责和 权利。仅关心与工作相 关的行为。 0.2 组织行为学的研究领域 正是组织理论 组织技术 组织变革 组织文化 组织文化 组织环境 心理学 学习 激励