人员招聘心理学.ppt

二、人员甄选的方法 （二）面试类型—情境面试、工作面试和压力面试 工作面试 面试员提出一些与工作相关的问题，根据应聘者对有关以往行为的回答来推断其未来的工作绩效。 如“你在大学学习时最喜欢哪些课程？”，以便对应聘者某些方面的知识和能力进行推断。 二、人员甄选的方法 （二）面试类型—情境面试、工作面试和压力面试 压力面试 面试员时常用一些直率的提问故意让候选人感到不舒服，目的是发现敏感的候选人以及那些压力忍受度低或高的候选人。 面试员可能会首先从候选人的背景方面找出弱点，如果该候选人能对其做出合理的解释，面试员就会转到其他话题，而如果该候选人对此表现出明显的愤怒和不信任的话，则面试员就会推断该候选人对压力的忍受程度低 二、人员甄选的方法 （二）面试类型—情境面试、工作面试和压力面试 压力面试 这种压力面试可以确定那些候选人是高度敏感者。 但是，不适合业余面试员或不具备面试控制技能的人采用。 二、人员甄选的方法 如何进行面试？ 设计面试结构 准备面试 建立和谐气氛 提问 结束面试 回顾面试 二、人员甄选的方法 如何进行面试？ （1）设计面试结构 可通过以下几种方式提高面试的标准化程度或帮助面试员提出较一致的问题和与工作相关更高的问题： 根据实际工作责任提问； 用工作知识、情境、行为导向的提问提问及客观标准去评价被面试者的回答。 对候选人进行相同的提问； 利用评价量表对答案做出评价 利用多位面试员和面试小组 使用结构化面试表，可以在面试前列出要提问的问题 控制面试过程 二、人员甄选的方法 如何进行面试？ （2）面试准备 选择合适的地点（僻静）进行面试，避免干扰； 面试员须了解工作职责，熟悉有关职位的任职资格说明； 了解候选人的特殊技能和特点，针对候选人是否具备符合工作需要的立项候选人的技能和经验，深入地进行面试； 二、人员甄选的方法 如何进行面试？ （3）建立和谐气氛 让面试者感到轻松自在； 要清楚被面试求职者的状况。 二、人员甄选的方法 如何进行面试？ （4）提问——要按提问单进行提问 在提问时，一些不应当做的和应当做的： 不问可以用“是”或“否”来回答的问题； 不将答案暗示给面试者或透露所期望的答案； 避免审问式的提问面试者； 不表现出傲慢、嘲讽或漫不经心； 不垄断整个面试过程或让被面试者支配整个面试。 应当做的： 要倾听被面试者的回答以鼓励其充分表达想法； 在了解有关被面试者的总体成就时，可以要求其举例说明。 二、人员甄选的方法 如何进行面试？ （5）结束面试 结束面试时，要留出时间来回答被面试者可能提出的任何问题，并且如果适当的话，要向其宣传公司； 努力以积极的调子结束面试。 （6）回顾面试 填写结构化面试指南； 在被面试者刚一离开就对面试进行回顾，有助于尽量减少武断判断和强调负面信息。 二、 人员甄选的方法 6 评价中心技术 评价中心技术最早追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。二战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得成功。 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该公司用模拟情景测验、小组讨论及其他各种心理测验评价了数百名各级管理人员，对他们的能力和晋升前途进行预测，并对结果严格必威体育官网网址。 多年后发现，这些管理人员的实际人事变动同当年的预测有很高的一致性。以后多项研究也都表明：评价中心的测评方法有很高的信度、效度，故而有很大的预测价值。不仅如此，该方法还带来巨大的经济效益。施乐公司测试评选500名销售经理共花费34万美元，而实际增加的经济效益为490万美元。迄今已有许多著名的公司建立或起用评价中心，如ATT，IBM，GE，Kodak等公司。 二、 人员甄选的方法 6 评价中心技术 理论依据： 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的。对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以，要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被试人的行为表现以及工作绩效，从而考察其全面素质。基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心这种现代人才测评的新方法。 二、 人员甄选的方法 6 评价中心技术 评价中心是一种为期2－3天的模拟活动，在这个过程中，10－12名候选人要在专家的观察下完成实际管理工作任务（如做演讲），由实施观察的专家来评价每名候选人的领导能力、发展潜能和解决问题的行为表现等。该中心可能是一个会议室，但它通常要装有单向的镜子，以便专家观察。 管理评价中心最重要的方法是模拟情境练习，典型的模拟练习包括：文件筐处理；无领导小组讨论；管理竞赛；个人演讲；客观测试；面试。 二、 人员甄选的方法 6 评