薪酬管理教学课件（武志鸿）职位薪资体系.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 本章小结 职位评价（position/job analysis） 薪资结构设计（pay structure） 薪酬调查-工资水平（market price reference） （0）提供基本的、完整的有关职位的信息，作为职位评价的素材和依据 给职位定价（1）： 评估组织内部各职位的“相对价值” 报酬要素 报酬要素的评分等级 各要素的权重设置 评分方式 形成结构化的职位价值体系（3）： 形成有机的、具有内部一致性的工资结构 Grade（对职位价值进行排序，划分职位价值的区间） Range（中值、幅度比率、上限与下限、内部薪级、增长速度） Overlap（三种选择：恰好接合、有缺口、有重叠） “特殊照顾” 给职位定价（2）： 通过薪酬调查获得薪酬水平的外部参照系 把握市场数据（中位数、均值、25分位、75分位，得出市场工资率曲线 定位工资水平（4种选择），得出工资政策曲线 工作（职位）分析（position/job analysis） * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 薪酬结构的内涵 薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠 薪酬变动区间与变动比率 薪资变动范围或薪资区间：在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。 变动比率：同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。 薪酬变动区间与变动比率 最低值 中值 最高值 6680元/月 8355元/月 10030元/月 约为20％ 约为20％ 薪酬变动比率约为50％ 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50% 10%-150%之间浮动，一般不同薪酬等级 的变动比率不同，变动比率的大小取决于职 位所需的技能水平、职位所承担的责任以及 对企业的贡献。 不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率 职位类型 20%~25% 生产、维修、服务等类职位 30%~40% 办公室文员、技术工人、专家助理 40%~50% 专家、中层管理人员 50%以上 高层管理人员、高级专家 不同薪酬变动比率所产生的影响 职位 薪酬区间变动比率 最低值 中值 最高值 报销会计 30％ ￥2783 ￥3200 ￥3617 40％ ￥2667 ￥3200 ￥3733 50％ ￥2560 ￥3200 ￥3840 薪资比较比率 　　比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。 　　薪资比较比率 ＝实际所得薪资/ 区间中值 不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平 ? 公司内部（元） 其他公司（元） ? 员工甲 员工乙 员工丙 平均 ? 基本薪酬 2250 2500 2750 2500 2450 中 值 2500 2500 2500 2500 2500（市场平均水平） 薪酬比较比率 （实际基本薪酬/区间中值） 90％ 100％ 110％ 100％ 98％ * 等级间的交叉重叠（overlap） 重叠（overlap）是两个薪等（grade）之间range的重合部分。 三种基本方式： 无重叠无缺口 有重叠 有缺口 相邻薪资等级之间的交叉与重叠 　 一般情况，大多数企业倾向于将薪资结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。　 避免因为晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪资增长局限； 为被晋升者提供了更大的薪资增长空间而对被晋升者提供了激励。 　 薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程度取决于两个要素：一是薪资