薪酬管理教学课件（武志鸿）能力薪资体系.pptVIP

* * * * * * * 能力薪酬成功的关键（8点） “能力”的来源和前提一定要明确。 要基于组织的实际要求对“能力”进行清晰的界定、分类和分级，建立自己的能力等级或序列系统。 基于能力等级建立相应的能力鉴定和认证机制，是实行能力薪酬计划的重要保证。 要认识到在一般情况下能力薪酬计划并不适用于所有的员工和部门。 * 能力薪酬成功的关键（8点） 5.能力薪酬计划必须与其它的人力资源管理功能相匹配。 6.要根据组织的发展状态，适时对开发出来的能力体系进行维护、评审和调整，保证能力薪酬的时效性，及运行上的动态灵活性。 7.在设计及推行能力薪酬方案的过程中，要保持与员工的充分沟通，创造强调参与、开放、学习及创新的企业文化氛围，这是很重要的过程保证。 8.将能力与绩效结合、将个人与团队结合。 能力薪酬的弊端（5点） 针对能力本身进行界定、分级和定价是一个复杂研究和设计过程，要使员工获得一致认同需要做大量的工作。 能力薪酬计划一般都必需与培训计划密切联系，这就可能会产生公平性问题。 成本问题是能力薪酬最大的一个弊端。 则是能力薪酬的使用时限问题。 关于能力薪酬专注于激励员工提升和扩展技能的基本理念，一直受到挑战和争议。 三大薪资体系的比较 基于职位和能力的薪酬结构比较 职位薪酬计划 技能工资计划 胜任力工资计划 支付基础 工作及市场水平 经过认证的技能及市场水平 经过确认的能力及市场水平 价值评价方式 职位分析+职位评价 技能模块开发与认证 素质模型开发与认证 薪酬增长方式 职位晋升，或在薪级上提升 技能深度提高、技能广度提高 胜任力不断提高和发展 管理者关注的重点 员工与工作的匹配 晋升与配置 通过工作、薪酬和预算控制成本 促进员工有效地利用技能 提供培训 通过培训、技能认证及工作安排来控制成本 确保能力是企业所需的 提供能力开发的机会 通过能力认真和工作安排来控制成本 员工关注的重点 寻求晋升 寻求技能提高与发展 寻求能力提升 优点 清晰的期望 有进取的精神 关注工作本身 促进不断学习 灵活 人员精简 促进持续学习 灵活 易横向调动 缺点 潜在的官僚主义 潜在的刚性，不灵活 复杂 成本较难控制等5点 复杂 不成熟 职位薪酬与能力薪酬的比较小结 每种薪酬支付方式都有缺点。结论是没有一种薪酬 支付方法是十全十美的，每个企业薪酬的支付都是用综 合的方法。华为是基本薪酬跟能力薪酬合在一起的。因 为是综合的，所以企业都是以一个方法为主其他方法为 辅。 两个要点是综合的和主辅关系。制造企业适合职位 为主能力为辅，高科技企业适合能力为主职位为辅。还 有个要点，既然是一主一辅，薪酬设计一个重要方面就 是处理薪酬的多个基础之间的关系。一般是两个关系， 一是能力里套职位，二是职位里套能力。也就是大职位 小能力和小职位大能力。 薪 资 宽 带 产生背景：宽带型薪资是与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的一种新型的薪资结构设计。 术语来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。 宽带薪资? 定义：对多个薪资等级以及薪资变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪资等级以及相应较宽的薪资变动范围。 特点：压缩级别和拉大薪资范围。 性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。 宽带薪资? 传统薪资等级制与薪资宽带 薪资水平 薪资等级 一级 薪资宽带 薪资水平 二级 三级 1 2 3 4 5 6 7 8 职位薪资体系下的宽带薪资结构 高管人员 普通员工 　薪资水平 12000 10000 8000 6000 4000 2000 （元/月） A B C D 薪资宽带 普通员工 主管 部门经理 宽带薪资的特征和作用 宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。 宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 检查公司的文化、价值观和战略。审查自己的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪资设计的基本理念是否一致。 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。 引发员工的参与，加强沟通。让全体员工都能清晰地理解这种新的薪资结构设计方式的用意 。 要有配套的员工培训和开发计划。就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。 实施 要点 推荐阅读: 史新和、刘东 ，基于激励相容约束的宽带薪酬合意带宽