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浅议国有企业裁员与人员退出机制的建立 　　企业大学网 国有企业 裁员 　　摘要：我国国有企业改革取得了一定的成就，但国有企业富余人员过多的问题仍很突出，不继续解决国有企业富余人员过多的问题，就不可能真正提高国有企业的竞争力。文章首先分析了国有企业产生冗员的原因，指出了裁员的必要性；随后讲述了目前国企裁员存在的障碍及对企业的发展的影响。文章重点是如何进行裁员和建立人员退出机制及在操作上要注意的问题。 　　国有企业是国民经济的支柱，国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。其中国有企业存在冗员是一个严重的问题。有证据表明，中国的国有企业可以减员1/3 而不影响其生产，因此，冗员已经成为影响国有企业绩效的主要原因之一。（辛作义，冯进路，2003） 　　国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节。要提高企业绩效、提升国有企业的竞争力，在国企改革中必须解决企业冗员的退出问题。一方面，随着我国社会主义市场经济的逐步完善，国企特别是大中型企业在组建大企业集团、参与国际竞争、进入资本市场的过程中，不得不通过各种途径裁减大量员工。另一方面，经济全球化和科学技术的快速发展，企业组织结构、业务流程、生产形态发生了深刻的变化，企业比过去任何时候都更加追求效率、更加关注价值创造和成本的构成。国有企业冗员过多、劳动生产率低下、人工成本比例偏高、盈利能力较差的弊端日益凸现，严重制约着企业竞争能力的提高和持续发展。国有企业为提高劳动生产率，培育竞争优势，必须调整产业结构、优化组织结构、裁减冗员。 　　我国国有企业改革取得了一定的成就，但国有企业富余人员过多的问题仍很突出，不继续解决国有企业富余人员过多的问题，就不可能真正提高国有企业的竞争力。 　　一．产生冗员的原因 　　要解决国有企业的冗员问题，首先要分析产生冗员的原因，这样才能对症下药，从根本上解决问题。国有企业在计划经济时代“低工资、广就业”政策的影响下，经过“大而全”、“小而全”式的粗放发展，承担了过多的社会职能，沉积了大量的富余人员。在社会主义国家内部国有企业还肩负着解决城市人口就业的职能，因此它的职工人数一定比单纯追求利润最大化的厂商多。另外中央计划经济“预算约束软化”的特点决定了企业对生产要素有过度的需求，这就会在企业内部形成冗员。 　　另外，虽然目前大多数国有企业都进行了公司制改造， 但是效益并没有得到明显的改善。所有公司治理机制的有效性最终都取决于在市场竞争中失败成为一个可信威胁， 而对于许多国有企业来说， 在政府“父爱”的关怀下， 这种威胁是不可信的， 这使得国有企业经营者没有压力进行创新，得过且过，排斥变革，对于企业遇到的重大难题也没有积极性去解决。（蓝庆新，2004） 　　国有企业产生冗员的原因很多，有旧体制的影响，员工素质低的影响，用工制度改革的影响，企业经济效益不佳的影响等，其中经济效益不佳是造成企业冗员问题的主要原因。自从90 年代中期我国进入买方市场以后，企业经济效益不佳的深层次原因主要来自于企业技术的落后和技术创新能力的缺乏。（辛作义，冯进路，2003） 　　我国国有企业和集体所有制企业产生的大量冗员、富余人员，是与计划经济体制下政企不分的企业制度分不开的，是与过去的劳动就业、用工、社会保障制度分不开的，是由多种因素产生的，既有经济体制因素，也有国情和社会性因素。它带有“体制型”与“机制型”共生的特点，是随着向社会主义市场经济体制过渡改革的深化，即由体制转轨与市场机制共同导致的。（朱必祥，2001） 　　目前国有企业内部劳动、人事、分配三项制度改革尚未到位，平均主义、大锅饭没有得到很好解决。具体表现在经营管理和关键技术岗位上的职工收入低于劳动力市场价格，而一般岗位上职工的收入又高于劳动力市场价位。分配上的平均主义造成激励错位，对企业人员流动起到了逆向调节作用，人才留不住，冗员出不去。与此同时，国有企业解雇冗员的权力受到各个方面的制约和影响，导致了冗员在企业内部的不断积累。由于企业要拿出相当的资源来解决冗员问题，它在其它生产要素的投入上就会受到很大的限制，这会使企业的赢利能力进一步受到影响，冗员问题更趋恶化。 　　二．国企裁员和员工退出机制产生的影响 　　裁员作为“一种经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策”（Kozlowski， Chao， Smith Hedlund， 1993），在企业变革过程中常常是不得已而为之的做法，对企业的影响既有正面的也有负面的。从正面影响上讲，裁员是实现企业战略目标的重要措施，可以改善企业财务状况，退出冗员，优化人力资源结构，提高管理效率。负面上的影响主要反映在对留岗员工的心理影响上，一是加剧了留任员工的职业危机感和工作压力，影响其工作积极性