高效经理经理管理技能提升培训【企业内训讲义】.pptVIP

* 绩效管理循环 绩效规划 1.制定工作计划 结果应用 6. 薪酬激励7. 学习与发展 绩效考核 4.绩效评定 含自评和上级评定 5.绩效反馈 含绩效面谈和隔级面谈 绩效执行 2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? P A D C * 绩效管理理念 一套有效的管理工具： 对工作表现与工作绩效进行评估分析，改善员工在组织中的行为； 公司整体绩效，持续发展 一个中心：以最大绩效为目标； 本质：一个持续、开放的沟通过程； 四个环节（PDCA），形成闭环。 * 绩效评估的目的 通过以下方法，激励员工发展并改善业绩： 就公司对员工的期望值达成一致； 讨论他们的业绩与表现； 确定他们的专业胜任力的强项和弱项； 给出正面评价，进行建设性的反馈； 理顺与同事之间的合作关系； 向他们提供必要的支持，其中包括发展和培训。 * 考核的优点与不足 优点 对日常工作进行回顾 确定培训需求 促进团队合作 激励员工 处理好工作关系反馈信息 明确职业发展方向 不足 费时； 不容易做得很好 如果进行不当，会损害工作关系 情况变化很快，很难对将要采取的行动进行 需要进行大量的书面工作 通常业绩很难衡量 * 绩效面谈前的准备 备资料：《绩效计划/考核表》及其相关的资料 备事实：收集公司内部、外部的事实与反馈 备程序：设定具体的计划与程序表； 备员工：通知员工做准备； 备时间：通常不少于40分钟 备环境：环境的准备，受打扰少 * 绩效面谈七步骤 第一步：明确目的； --暖场；说明会谈的目的/步骤与时间 第二步：员工自评； --谈总体感受；谈成绩收获；谈不足； 第三步：上级评价； --业绩评价；能力评价；先成绩后不足；不足举事实 第四步：讨论与确认评价结果； --明确告知考核结果，与员工达成一致 第五步：针对不足行动改善计划 --就能力不足达成共识；制定能力改善计划 第六步：确定下季工作目标。 --下期工作目标；权重确认；资源承诺； 第七步：双方签字确认。 --认同后双方签字；表达谢意；记录整理归档 * 让员工与你坦诚相见 营造一种宽松的氛围 表扬和鼓励 询问和倾听 让被评估人有充裕的时间去畅谈 * 直面问题 针对业绩而不是个性 使用积极的语言 鼓励员工自我评估 不要对被评估人进行“突然袭击” ！！ * 达成一致目标 策划面谈内容 实事求是 对可衡量的目标达成一致 确定回顾日期 * 保健因素 工薪与福利 工作条件与环境 公司政策 人际关系 地位 工作安全感 企业文化 激励因素 成就感 被认可 责任感 工作本身 成长 晋升 -请思考:你的激励重点应该放在哪类因素上，才能使激励效果投入产出比最大？ 双因素激励理论 * 赞赏的益处 产生自豪感 激发工作热情和奉献精神 建立员工对企业的忠诚 使员工产生重要感 促使全力以赴 改善干群关系 不占用更多的成本 * 赞赏的基本原则 赞赏要具体 谈论相关事件 善始善终 记录备案 当众赞赏 向对方传达 寻找机会赞赏员工 赞赏要及时 赞赏要真诚 * 当面赞赏员工的四步骤 1、行为：具体明确地指出员工优秀事迹与行为细节 2、影响：这些表现所带来的结果和影响 3、品质：说明行为反映了员工哪方面的品质 4、鼓励：鼓励他们,告诉他们为此你是多么高兴，跟他们握手或拍拍肩膀，以此表示你对他们成功的支持 * 赞赏百宝箱 例会口头表扬 公告栏表扬 内网快讯表扬 邮件转发表扬 打单成功祝贺短信 委以重任 优先培训机会 做新员工导师 优秀经验交流 列席重要会议 请上级表扬 请员工吃饭(表扬总动员) 表扬卡 随手表扬便笺 小礼物表扬(Q娃/盆景) 送书奖励 召开家属答谢会 MSN表扬 肢体语言表扬(大拇指) 气球纸条兑奖 * 赞赏员工的应用要点 赞赏要注意公平 区分赞赏与取悦 赞赏与奖励并用 把赞赏和关心结合起来 赞赏有时因人而异 赞赏不是让你变成另外一个人 用人所长就是对员工最大的激励 经理的行为就是最大的激励资源 赞赏无处不在,把赞赏带回家! * 培训内容 第一单元 管理者角色与定位 第二单元 要求人：委派任务 界定结果 第三单元 激励人：及时赞赏 有效批评 第四单元 辅导人: 建设反馈 在岗培训 第五单元 评估人：肯定进步 面向发展 第六单元 你的行动计划 * 员工辅导为什么？ GE公司的一项调查结果： 在GE公司最近对三百位高阶经理人所进行的一项调查中显示，他们当中有90%的人认为对于他们工作上的成长贡献最大的是“曾在某处跟随某某人一起工作”。只有10%的人将过去的成长归功于正式的训练、工作变动或是其它锻炼。换言之，这些经理人员认为从直接主管身上所接受到的指导与训练才是