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＃＃银行分行人力资源管理简介 省分行人力资源部 全行情况简介： 河南省分行下辖17个二级分行、3个直属支行、114个县一级支行、357个二级支行。现有员工9000余名，其中本科以上员工约占总人数的25%。 业务收入规模近21.2个亿，净利润近4.96亿元。 第一节 组织架构简介 河南省分行组织架构简介 共分4个管理层级 河南省分行组织机构的变革 组建之初在各市分行本身市区范围内成立有城区一级支行。主要负责城区二级支行的日常管理。 随着机构扁平化进程，为了加快二级支行向全功能商业网点的转变，在全省范围内对城区一级支行和二级支行进行了职能合并。 二级支行作为业务发展的前线，在整个组织机构中的地位得到了凸显。 今后组织架构发展的方向 1、机构进一步扁平化，提高组织管理效率。 2、加快二级支行经营管理能力建设。 3、按业务条块对部门进行布局，提高各项业务市场竞争力。 4、探索省、市对各类后台处理业务的集中管理。 第二节 岗位职级管理体系 岗位的含义 岗位是一组功能相近，复杂程度相近的具有明确目标产出的职责的组合，是组织中的最小功能单元，具有合理的工作饱满度。 岗位职责不是一项工作的的表述，它是一组工作的集合。 岗位不仅是岗位说明书和岗位价值评估的基础，也是建立岗位管理体系的基础 岗位与身份/职务的区别 1、岗位不涉及任何与任职者有关的信息。在进行岗位信息描述过程中，不是针对任职者个人的信息进行描述，而是考虑岗位本身所要求的职责内容与任职要求。 2、身份和职务则对任职者自身任职状况的描述。 3、邮储银行的岗位设置只考虑岗位本身的要求，不考虑任职者的身份或职务问题。 需要明确的两个问题 1、因人设岗还是因岗配人？ 从人力资源管理有效性的角度，在绝大多数情况下应该先根据业务的需要设置相应的岗位，然后再考虑将最为合适的人员放在岗位上。 2、岗位是动态还是静态的? 岗位是相对稳定的，但同时又随着组织需要、业务发展而动态变化的。 邮储银行岗位职级管理体系简介 一、岗位职级管理体系建立原则 1、坚持岗位管理是人力资源管理核心的原则不动摇。 2、坚持“基于价值定岗级，基于岗级定薪酬”的理念，建立以岗位价值为基础的岗位职级体系。 3、岗位设置坚持精简高效、统一规范、职责清晰、根据银行发展战略变化及时调整的原则。 4、逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，淡化行政级别。 二、我行当前岗位职级体系 总行在全行范围内建立起18个职级的岗位体系。 岗位管理是人力资源管理的基础工作，由各级人力资源部门对岗位实行归口管理，指导各级分支行加强岗位管理工作。 同时，为便于岗位职级体系的描述，将全行岗位按工作性质分为四大类：即管理类、专业类、操作类和非领导类。 三、岗位职级体系是如何确定的 总行与国际知名咨询公司—美世公司合作，采用先进的测评工具，从影响、沟通、创新、知识4个方面，以及组织规模、贡献度、知识层次等10个因素，多角度的对每个岗位进行了测评。依据岗位价值测评结果，按照“基于价值定岗级，基于岗级定薪酬”的现代人力资源管理理念，借鉴商业银行管理经验，结合邮政储蓄银行实际确定的。 邮储银行岗位职级体系的特点 一、简单明了，便于操作 基于目前我行人力资源管理力量的现状，简明清晰的岗位职级体系更加符合我行的实际情况。 二、客观公正的体现了岗位在组织中的价值 现行的岗位职级体系很好的将每个岗位在组织中进行了定位。 三、实现了由身份管理到岗位管理的转变 身份管理是“老体制”下的特有产物，重身份轻岗位，员工个人能力得不到很好的体现。现行的岗位职级管理体系下，由于坚持了“以岗位管理为核心”的原则，打破了原来各种”身份壁垒”对员工个人发展的束缚。 四、拓宽员工晋升通道。 岗位职级宽带的设计，拓宽了员工晋升通道。员工不必通过职务的升迁，就可以通过岗位成才，达到岗位职级的提升。 岗位职级的宽带设计 员工岗位职级确定因素： 1.员工绩效与现实表现； 2.岗位职级范围； 3.岗位任职条件。 邮储银行岗位共分为18职级，现有岗位根据岗位价值评估结果，分别占用不同的职级段。如：市分行审计员岗位职级跨越3个级别。 这种宽带的设计使得员工个人在同一岗位上也具备晋升的空间。 第三节 薪酬体系简介 河南省分行薪酬体系 一、邮储银行薪酬结构 全行实行“岗位薪酬+绩效工资”的薪酬模式。 员工薪酬由