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医院岗位绩效工资制探讨 个人简介 沈远平，暨南大学管理学院公共管理系教授。 现专业研究方向：人力资源开发与管理、组织行为学、管理沟通、企业文化、公共卫生管理、应急管理。 主要社会兼职：全国MBA《管理沟通》课程研讨会组委；哈尔滨工业大学EMBA《管理沟通》课程特聘教授；兼任广东医院协会现代医院管理研究所人力资源绩效管理研究室主任；兼任广东现代医院管理咨询服务有限公司常务顾问； 主要内容 岗位绩效工资制的基本概念 医院岗位绩效工资制改革的重点、步骤和方法 医院岗位绩效工资制改革的难点、障碍与对策和建议 什么是岗位绩效工资制 绩效工资制就是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。岗位绩效工资制度由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资和津贴五个单元组成。 卫生事业单位岗位绩效工资制 岗位绩效工资 =岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴 岗位工资：专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置8个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。 薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。 岗位工资改革重点、步骤和方法 岗位设置、定额定员（岗位分类、分层、分级；各类人员比例、层级比例、年龄结构比例、学历层次比例等） 编写岗位说明书与规范 岗位评价与岗位价值等级 评聘分开、竞争上岗（聘用标准、聘用过程与管理） 职位分类要素和方法 工作性质 难易程度 责任轻重 资格条件 工作性质用于确定职位的职系；难易程度、责任轻重和资格条件用于区分职位的等级。 难易程度要素细化指标 工作的复杂性 工作依据 工作所需知识和能力 人际交往与信息处理 责任轻重要素细化指标 职权与范围 所受监督指导 所予监督指导 工作结果的影响程度 资格条件要素细化指标 工作经历 学历 职称 其他任职资格条件，如上岗证，或执业资格证书等 绩效工资改革重点、步骤和方法 医院绩效管理与绩效评估 绩效目标沟通、绩效辅导、绩效评估、绩效结果面谈、绩效改进、绩效组织与管理制度 医院财务管理与全成本核算 医院员工福利管理 绩效管理 成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩效管理过程。 绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。 绩效管理体系框架 绩效评估 “绩效评估是基于事实，有组织地、客观地评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值，确定其能力，业务状态和工作适应性的过程。” “绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录的过程。” 绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工作成绩效果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适应性、能力、潜在能力的认定。 组织绩效来源（1） 组织要想在短期目标和长期繁荣中求取平衡，要想获得可持续的“绩效”就必须在外部客户和内部员工两者之间取得平衡；必须注重知识员工的利益，或至少将他们的利益放到足够高的位置上。任何组织要想可持续发展，必须依靠其创造财富的人力资源，也就是知识员工是否具有生产率优势。 组织绩效来源（2） 泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产生于（1）挑选合适的员工；（2）对员工进行培训。 行为科学的公式：工作绩效 = f（能力×激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的绩效，即开发人的能力；激发人的活力。 影响员工个人绩效因素 员工个人的努力； 员工个人特征、能力与素质； 外在的工作条件与环境； 员工个人对组织期望意图的感悟与理解； 员工对奖酬公平性的感知。 影响医院组织绩效的因素 外部环境因素（政策、法规、市场、公共卫生事业管理、社会保障、医疗保险等）。 内部环境因素（医院战略、使命、发展目标和市场定位，管理流程与业务流程，团队建设，人力资源管理等）。 * 岗位绩效工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴+其他 基本工资 按所聘岗位给予基本工资 按完成岗位职责所得的绩效分数给予绩效工资 单位、省市、国家等政策性补贴 医院业务重点 各一级部门业务重点与策略指标 岗位职责与工作重点 建立分层管理和评估体系，院-科-组（个人） 目标协同 分层考核 企业战略目标 企业策略目标 与KPI 部门业务重点 与KPI 岗位业务重点 与