上市公司股票期权激励问题浅谈.docVIP

上市公司股票期权激励问题浅谈 　　摘 要：股票期权是对技术骨干、高级管理人员的一种激励，其可以在规定时间内以规定价格对普通股予以购买。这实际上是将一定的公司剩余利益分配权让渡给管理层，一般需要以公司业绩提升、财务状况为基础。本文分析了当前上市公司股票期权激励存在的问题，在此基础上提出了相应的措施，希望有效地进行股票期权激励，更好地促进上市公司的发展。 关键词：上市公司；股票期权激励；问题；措施 股票期权本质上是一种分配机制，在行权之前，持有人没有现金收益，行权时的股票市价是股票期权价值的重要的基础。人才逐渐成为企业发展的重要的资源，对企业的市场竞争发挥着越来越重要的作用，很多上市公司为了吸引和挽留人才，往往会实施股票期权激励制度。然而，当前上市公司股票期权激励存在诸多方面的问题，限制了股票期权激励的效果。笔者结合自身的经验，提出了相应的解决措施，希望更好地促进上市公司的发展。 1.上市公司股票期权激励存在问题分析 股票期权激励是一种有效地的分配机制，其对加强上市公司的人力资源管理效果，吸引和留住人才，有着至关重要的作用。然而，上市公司股票期权激励过程仍旧存在诸多方面的问题，具体如下： 1.1引起思想认识偏见 股票期权激励是针对管理层的激励措施，员工并没有因此而得到利益，施行股票期权激励制度会进一步拉大员工和管理者之间的收入差距，从而使员工在思想上对这项制度的实施存在心理抵触。员工普遍认为，企业的经济效益和他们的辛苦努力分不开，激励也应该公平，股票期权激励也同样应该适用于员工。而当前却只将这项激励制度针对管理层，这会使其产生失落感，打击其工作积极性。 1.2缺乏相应法律保障 股票期权激励制度实际上是舶来品，在我国并没有相应的法律基础，相应的法律法规体系不是非常完善，基本结构、实施细则等都十分欠缺。仅存的一些条款过于苛刻，严重限制了股票期权制度在上市公司的施行，难以让这项制度获得良好的实施环境。 1.3经理人市场不完善 股票期权是对管理人员的一种激励，通过市场对其定价、付酬，通过这样的方式能够实现人力资源的合理配置，促进经理人员的流动。就目前的情况来看，我国经理人市场发展还不是十分成熟，市场难以对经理人的选拔发挥足够的作用，上级行政命令仍然是经理人员任用的主要形式。这样的考核方式，无法对经理人员进行客观的考核、有效地约束，难以使那些真正具备才能的经理人员获得赏识、发挥才能。一旦市场难以在经理人的选拔和任用上发挥主导作用，就意味着企业无法有效地吸引更多优秀的职业经理人，这样股票期权就失去了客观的激励主体，无法达到理想的激励效果。 1.4政企不分问题严重 受到社会体制、制度、历史因素等多方面因素的影响，在我国的经济结构中国有经济占据着重要的地位，国家控股现象在大中型企业中比较常见，这样就引发了一个典型的问题――政企不分。政治因素、政治考虑对国企人事任免有着很大的影响，许多国有企业对高级管理人员的任免往往以行政级别划分为标准，而忽视了管理人员的经营绩效。虽然现在一系列的改革有条不紊的进行，然而政府仍然掌握着管理人员的任免权，这根本没有解决实质问题。此外，我们还需要注意的是当前管理人员的选拔和党政干部的选拔标准类似，这样的标准就导致了管理人员的注意力的转移，其不将经营效益作为主要的考量因素，而将职位升迁作为自身职业生涯的归宿。这样，就难以实现企业的效益，有效地维护股东的利益。虽然股票期权制度激励有一定作用，但是改变不了政企不分对企业造成的不良影响。 1.5业绩评价体系缺乏 绩效考核体系是为了激发员工的工作积极性，良好的考核体系是企业生产经营的重要制度保证。然而很多公司的绩效考核制度不完善，股票期权激励的考核标准不明确，确定考核人员无章法可循。国外激励制度的管理、绩效考核由薪酬委员会负责，在我国，施行长期激励制度的公司虽然也组建了薪酬委员会，但是薪酬委员会并不是独立的，其仍旧是企业内部人员担纲，导致激励水平有限。此外，国外上市公司在评价高管人员业绩的时候，往往以股票价格作为依据。而从我国的情况来看，高管人员的业绩评价指标采用的仍旧是财务会计指标，会计方法存在可选择性，这就使得高管人员的业绩指标并非绝对客观、真实。 1.6外部市场条件欠缺 股票期权激励需要建立在有效证券市场的基础上，这是大量国外经验所证明的。只有有效的证券市场，公司的真实业绩才能从股票价格中得以体现，从而提升上市公司的业绩。我国的证券市场发展不成熟，一、二级市场的衔接不是很好，基本上是无效或弱效市场。在二级市场上，机构投资者占比不高，投机气氛浓，庄家炒作、政策变化等因素都会对股票价格产生很大影响，公司的经营业绩难以得到真实、准确地反映。在这样的证券市场上，难以客观度量和评价企业的