做老板更要做大赢家.pdfVIP

企业管理规范化 做老板更要做大赢家 做老板更要做大赢家 ⒈培养自己的领袖才能 作为老板，你拥有自己的公司和自己的员工，但首先你应该明白，你与你的员工都是平等的人，从 这个意义上说，你是毫无特权可言的。甚至你手中的赏罚权力，都必须是在员工认可的基础上的，说到 底是靠不住的，当员工炒你的鱿鱼时，你会发现一切赏罚都变得毫无用处。那么，你用什么来体现自己 的老板意图呢?很多老板都会不约而同地告诉我们同一个答案：威信。 威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理。任何一个老板，都以 树立威信为自己的行为目标。威信使员工对老板产生一种发自内心的由衷的归属和服从感。这有一点精 神领袖的味道，实践表明，当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候，这个组织的战斗力将得到最 大的发挥。当两者不同的时候，组织中的普通人员更倾向于行政领袖，而优秀人员更倾向于精神领袖。 那么如何衡量一个老板的威信呢?下面的“四力”是主要标志： ⒈巨大的感召力 老板的命令有人执行，令出则行，禁出则止，一呼百应，不但接受指挥的群众所占的比重大，而且 指挥的灵敏度很高。 ⒉磁石般的亲和力 老板应成为一个被欢迎的角色，使员工能主动接近你，主动缩短心理距离，乐于向你袒露心胸，乐 于听你的教诲。 ⒊无形的影响力 领导的语言、行动、举止、装束等都成为员工乐于效仿的。尤其是老板的价值判断、思维方式和行 为方式都会对员工产生决定性的影响。 ⒋向心凝聚力 员工以一种归属的心理凝聚在老板周围，乐于接受以老板为核心的组织结构。 ３５ 企业管理规范化 做老板更要做大赢家 关于威信这个问题，大多数朋友对威信的理解都有偏颇之处，下面是几种常见的误区，是你一定要 加以避免的： ⒈以压服为威信的误区 这其实是一种封建家长制式的东西。有些老板认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯 于用权力来压服员工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有违背，就轻率地采用惩罚措施。这种威信必然 只是表面上的，如果你想培养自己的员工阳奉阴违的能力，这不失为一种好方法。 ⒉以好感为威信的误区 这是与压服式威信截然相反的观点。有些老板充当一种老好人式的角色，他们不敢冒丝毫触动员工 利益的风险，为了不得罪人而到了一种姑息迁就的程度。但是好感绝不等于威信，好好先生是做不了现 代企业的老板的。 ⒊以清高为威信的误区 一个出色的老板必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些侧面上。有朋友认为老板 为树立威信就要时时处处显得比员工高明，其实，这毫无必要。 ⒋以神秘为威信的误区 有人认为威信来自于距离感，应以神秘的面貌出现在员工面前。人们对未知的东西的确会产生敬畏 心理，但是人们对未知的东西是没有安全感和归属感的，而这两者都是威信产生的基础。尤其是，当一 个老板为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估了员工的判断力，故弄 玄虚对己而言是一种不自信的表现，对人而言是一种愚弄，绝不是长久相处之计。 ⒌以说教为威信的误区 首先，我们承认，善于言辞表达是一项优秀的老板素质。有些老板片面地认为在各种场合多讲话、 多演说会树立自己的威信。但是正所谓言多必无信，一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多， 而在于能切中要害，打动人心。善于表达自己意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。 ⒍以刚愎为威信的误区 有缺点的人能不能树立威信呢？当然能。而且，勇于承认和改正自己缺点和错误的人更容易赢得别 人的尊重。有许多老板都有护短的倾向，他们明知自己错了，但是却不许员工议论和反对。这是一种虚 荣心理在作怪，当这种虚荣上升到一种偏执的程度，便会表现出一种神经质的刚愎自用来。其实，这种 ３６ 企业管理规范化 做老板更要做大赢家 表面的刚，恰恰是内心无刚、缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过：从一个人看待别人的错误的 方式上，可以看出他是否宽厚；而从他对待自己的错误的方式上，则更可以判断他是否独立与坚强。能 对个人行为负责的人是一个合格的人，而能对群体主动承担责任的人便是一个优秀的