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行为决策与管理心理 中山大学岭南学院 经济学中有关决策的基本假设 “理性人”的假设 人都是理性的，在收集了所有的信息以后作出决策。 效用最大化的假设 人体在对各个备选方案进行比较以后，会选择效用值最大的备选方案。 决策的内容 人生的重大决策 择校 择业 结婚 买房 …… 生活中的日常琐事 超市中的商品 电视台的选择 杂志与报纸 …… 心理学中对人的基本认识 人的认知资源是有限的 我们决策中常常无法效用最大化 你们的选择？ 你们的选择？ 在美国，下面两种情况哪一种更容易导致人死亡？ 被飞机上掉下来的零件砸死 被鲨鱼咬死 你们的选择？ 你们的选择？ Linda年龄为31岁，单身，坦率直言和性格开朗。她所学的专业是哲学。当她还是一个学生的时候，她非常关注歧视和社会公正问题，同时参加了反对核武器的活动。下面两个选项更加容易出现： Linda是一个银行的出纳 Linda是一个银行的出纳，同时是一个活跃的女权主义者 你们的选择？ 作为一家航空公司的主席，你已投资1000万元用于一个研究项目。目的在于建造一架飞机不会被传统的雷达所监测到，即一架反雷达飞机。当项目完成90%的时候，另一家公司开始在市场上投放这种不会被雷达监测到的飞机。而且，很明显他们的飞机比你们公司正在建造的飞机速度要快，而且要更经济。你是否愿意继续投入剩余的资金来完成反雷达飞机的设计制造工作？（Arkes和Blumer，1985） 管理过程中的知觉偏差 首因效应与近因效应 人们在印象形成的过程中对许多的序列信息进行加工的时候，最先出现的信息往往能够起到关键的作用。 在一些情况下，最后出现的信息会比最先出现的信息的影响更大。这种模式被称为“近因效应”。 首因效应与近因效应 如果你参加一场辩论会，你应该是先发言还是最后发言？ 晕轮效应 晕轮效应（halo effect）指对人的整体知觉建立在某一单一（好）特征的基础上，个别突出的特征掩盖了其他特征。——一好百好 当评估人基于智力、表现、可靠性或合作性等单独、明显的特点，去评估某个人的整体人格和/或绩效时，会发生偏差。不管单独牲是什么，它都可能凌驾于所有其他特征之上，形成对一个人的知觉。 如何确定你的优势？ 渴望 学得快 满足 职业基本素养 Intelligence Quotient：认知能力，记忆 Trait特质，责任心 Skill技能 Emotional Intelligence：情绪智力 自我情绪评估 情绪的调节 他人情绪的评估 情绪利用 Adversity Quotient：逆商，挫折耐受力 语言表达能力 逻辑递进 逻辑思维 绩效考核 S——具体KPI M——可测量 A——可获得 R——相关的 T——时限 保证公平的，程序公平而不是分配公平。 Big Five Model（大五人格） Openness to experience 好奇心 Conscientiousness 尽责性（责任心，工作条理性） Extraversion 外向性 Agreeableness 宜人性（亲和力，同理心） Neuroticism 神经质 工作的条理性 归因理论与管理 归因 归因（attribution）是指人们如何知觉自己和其他人的行为的原因——对影响或解释行为的因素下结论的一种认知过程。 在社会知觉中，人们一般进行两种类型的归因： 个人（内）归因，将个人的行为归因为人格特点、动机或能力等内部因素； 情境（外）归因，将个人的行为归因为来自其他方面的设备条件或社会影响等外部因素。 归因偏差 基本归因偏差（fundamental attribution bias） 人们在解释他人行为的时候，倾向于忽视巨大的情境影响力，将行为归因为人个因素（智力、动机、态度或人格），即使在情境或环境很明显地影响了这个人行为方式的时候。 决策模型 期望效用理论的基本假设 “理性人”的假设 效用最大化的假设 关于如何留住并激励人才，墨子提出了四种基本手段：“富之，贵之，敬之，誉之” 出自《墨子·尚贤上》 认知评价理论 内在激励因素：即工作目的就在于工作本身，人是为了工作而工作。 外在激励因素：即工作目的不在于工作本身，而在于获得外部的奖赏，工作只是获得奖赏的工具。 认知评价理论认为，过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。 前景理论 前景理论的主要观点 得与失是个相对概念而不是绝对概念，人们对某一价值的主观判断是相对于某个自然参照点而言，自己感觉到的得或失，而不是绝对的财富或经济。 参照点的变化会引起人们主观估价的变化，人们更关注的是围绕参照点引起的改变而不是绝对水平。 前景理论的主要观点 人们在面临得与失（赢与亏）的心理体验是不同的，盈利曲线为下凹形，亏损曲线为上凸形，形成一条S形的曲线形态