人力资源管理法.ppt

模板来自于 / * * 模板来自于 / * * * * 模板来自于 / * * * 模板来自于 / * * 模板来自于 / * 模板来自于 / * 模板来自于 / * * * 模板来自于 / * * 模板来自于 / * * * * * * 规章制度合理合法性 01 规章制度的程序合法性 02 规章制度的公开性 03 四、公司的规章制度 侯某是徐州新天地农机有限公司职工，从事仓管工作。该公司的《劳动考勤规定》第十条载明：“职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。”这一文件在2011年3月的职工大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。2012年1月16日下午5点多，侯某上完白班等待交接班人员未果，主动给仓库负责人打电话问谁来接班，该负责人在电话中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终拒绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见后，于2012年2月24日解除侯某劳动合同，理由是违反了公司考勤规定。侯某不服，于2012年5月提出仲裁申请。 侯某是徐州新天地农机有限公司职工，从事仓管工作。该公司的《劳动考勤规定》第十条载明：“职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。”这一文件在2011年3月的职工大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。2012年1月16日下午5点多，侯某上完白班等待交接班人员未果，主动给仓库负责人打电话问谁来接班，该负责人在电话中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终拒绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见后，于2012年2月24日解除侯某劳动合同，理由是违反了公司考勤规定。侯某不服，于2012年5月提出仲裁申请。 案例5： 2007年3月15日，原告入职被告公司担任市场营销中心市场部高级专员，双方约定合同期限为三年，时间从2007年3月15日至2010年3月14日止。第七条约定，原告符合下列情况之一，被告可以不经预告直接解除本合同：......（8）连续旷工三天，一个月累计旷工达三天，一年累计旷工达七天的。劳动合同履行过程中，2008年12月26日原告经南方医科大学第三附属医院诊断怀孕10周，2009年5月31日原告到中山大学附属三院检查，医生诊断原告精神处于忧郁状态，建议休假6天（5月31日至6月5日）。2009年6月2日原告由其丈夫通过特快专递向被告邮寄申请材料，根据原告提交的特快专递详情单显示，内件品名为“胡贺申请材料”，数量1件，原告主张邮件内有提前休产假申请书、病假建议书、办理生育保险的材料。被告认为邮件内只有原告异地分娩申请。 原告承认自邮件寄出以后，未经被告批准就在家休息未再回公司上班。2009年6月8日被告征得工会同意，2009年6月9日被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告连续旷工5天为由解除双方的劳动关系，并不给予经济补偿。 被告组织员工进行《员工手册》的学习，原告签名确认已经学习、了解《员工手册》，并遵守其中相关的条款及制度。《员工手册》的休假管理制度规定，请假程序和办法：所有员工请假均需使用《员工动态表》（或OA流程），至少提前一天申请批准；假期结束后，员工应及时销假；员工因特殊情况不能及时办理请假手续的，必须用电话、信函或托人转送等形式报知主管领导，征得同意后方可请假，事后补办手续；凡没有办理任何请假手续而擅离岗守者，一律按旷工处理，并按公司有关规定予以处分。5.6.2规定，已婚女员工怀孕8个月以上的可申请提前享受产假，但产假天数不得超出。8.2规定，员工连续旷工三天，一个月累计旷工达三天……公司均可以直接解除劳动合同且不用支付经济补偿金。  社会保险 员工的休假权利 加班制度 工时制度 01 02 04 05 五、工时、工资、休假与社会保险 03 工资管理 每日个工作8小时，每周工作40小时，每日加班不超过1小时，每月不超过36小时，且每周至少休息1日 需要周期性连续作业，按一定周期综合计算工作时间 适用于无法按标准工时衡量或需要机动作业的职工、高级管理人员 标准工时 综合计算工时 不定时工作制 01 工时制度 公式=工资基数（日工资或小时工资）х加班天数或小时数 1.不定时工作制不存在加班工资。2.综合计算工时制休息日不单独算加班工资，若周期内工作总时数超过标准工时制，则支付加班工资，法定节假日同样计算三倍工资。 02 加班工资 原告姜洪宝在被告上海兴融典当公司担任经理，分管人事。其劳动合同约定，姜洪宝担任业务经理，执行固定工时制度，上班时间周一到周五9：00—11：30，下午1：00—5：30，周末需要轮班值班一天。该公司的营业时间为9：00—17:30。姜称自己平时午间工作没有休息过，故周末休息日应算全