人事测评在中国企业招聘中应用的现状分析和前景 预测.docVIP

人事测评在中国企业招聘中应用的现状分析 刘宇辉 中国进入WTO以后，企业竞争更加激烈，这种竞争首先就体现在人才上。如何引进合格的人才就成为了企业发展的重中之重。然而，一些企业的人事经理却经常抱怨说，每天面对成百上千的五花八门的简历，一不留神就会挑花眼，一旦选错了人，企业就后患无穷了。就是在这种市场需求的呼唤下，人才测评作为一种科学的手段，已经越来越多地被企业和一些咨询机构所重视，并逐渐开始被引入到企业招聘和选拔的环节当中。 目前在企业中常用的测评主要包括认知测评和个性测评。所谓认知测评主要以能力测验为主，包括语言理解能力，抽象推理能力，数学能力等等，其目的在于考察应聘者是否具有与所聘职位相关的各项必要的能力。我们熟悉的卡特尔16F因素人格测验，DISC个性测验等著名的测验属于个性测评，也叫人格测验。这类测验更多地依赖心理学的手段对人的稳定性，忠诚度，支配力等个性特点进行考察和评定，目的在于在雇佣之前尽可能了解一个人的行为方式和思维特点，从而为正确合理地进行人事安置和调整提供相应的参考和建议。在我国，随着心理学的快速发展，这些测评以各种各样的方式在企业中都得到了不同程度的应用。 目前人事测评在企业中的存在形式 一．在一些跨国公司中，总部花巨资从大咨询机构中购买题库，或是请咨询公司到企业内部，结合企业内部情况，专门为企业编制一套或几套题目供招聘使用。这些题目通常是既得到学术界的认可，又有实际操作经验的积累，在某种程度上可以很好的起到筛选求职者的目的。下面是一些模板式的例子，供大家参考： 下面三道题属于能力测验，测试对象是软件工程师，公司的要求是选拔最优秀的软件人才，这些人至少要求具有良好的数学基础，清晰的逻辑思维能力和灵活的应变能力。 你让工人为你工作7天，回报是一根金条。这根金条被平分成相连的7段。你必须在每一天结束的时候给他们一段金条，如果只允许你有两次把金条截断，那你如何给你的工人付费？ 有一辆火车以15公里/小时的速度离开洛山矶直奔纽约，另一辆火车在同一轨道上以20公里/小时的速度离开纽约向洛山矶。假定它们都是按直线对开，如果有一只鸟，以30公里/小时的速度和两辆火车同时启动，从洛山矶飞出，遇见另一火车后返回；依次在两辆火车间飞翔，直到两辆火车相遇，请问，整个过程这只小鸟将飞行多少距离？ 在一天的24小时之中，时钟的时针、分针和秒针完全重合在一起的时候有几次？都分别是什么时间？你怎样算出来的？ 当然，也有一些题目是属于人格测验的范畴，其目的是了解应聘者的个性，忠实度等，比如： 忙碌的工作暂时告一个段落，难得老板准你放个长假，你会希望个怎么样的假期？朋友们打算出去吃晚饭，最后一刻才打电话给你，因为有个人因故不能来了。你会就是这样一家网站，他是以深度的互联网服务为基础的信息资源筛选工具。它可以在招聘者花费大量宝贵的面试时间之前，就能让他们了解一个应聘者的整体素质。不过discoerme网站是一家美国网站，国内还没有网站可以做到如此完善的地步。但尽管如此，国内也有一些网站已经有了这种全新的意识，在他们的服务当中，逐渐开始增加一些有关测评的内容。比如，(双高人才网)就提供了很多有关测评的信息； （中华英才网）在给客户定制特殊招聘页面的时候，就曾经根据客户的需求专门增加了一个测试页。题目是由客户方根据职位性质和内容提供的，该页面出现在求职者提交简历之前，求职者要想提交简历就必须参与这个测试。该测试的分数将同他的简历一起进入客户方的数据库，供企业随时调用。 这类网站测试操作非常方便，成本较低，很具有发展潜力，但同时由于题目通常都是完全公开的，数量比较少，随机性比较强，且受到网络现状的限制，使得它在目前应用的范围相对比较窄。 目前人事测评的几大误区 将量化的指标引入到招聘工作中的观念，对于一贯只注重主观判断的中国企业来讲确实是一大进步。但对测评可靠性的疑惑却令不少企业望而却步，同时又有些先行者由于不能正确的选择和使用这个工具，反而增加了不少麻烦。下面介绍一下我在实践工作中发现的关于企业测评的一些常见的误区。 人事测评不只是纸笔测验 不少企业的人事经理在向我咨询有关人事测评的事情时，通常第一句话就问：“你能给我几套题吗？”事实上，无论是认知测试还是人格测试，人事测评都不只是纸笔测验。在我们的印象里，一提到测评，我们理解它的同义词就是考试，而在我们过去的经验里，考试就是做卷子。但我们是否想到，企业招聘人才是不同于学校招收学生的。企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者的经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求的。因此。在实际工作中，除了简单的纸笔测验，行为模拟与观察类的测量方法自出现以来就备受人们的关注，他们共同组成了一个“评价中心”。 所谓评价中心，