第六讲 申请表与履历表 .pptVIP

第六讲 履历资料分析 本讲主要内容 履历资料分析 工作申请表与个人简历 工作申请表的设计与筛选 个人简历的筛选 履历资料分析的预测效度 如果以人事变动率、出勤率、生产效率等作为效标，履历分析法具有较好的预测效度，其中预测人事变动率的效度系数0.77-0.79。 不同类别的人员预测效度有差异（剑桥大学的研究结果） 销售人员：0.25 事务性工作人员：0.48 信贷风险员：0.62 研究人员：0.48 大量的证据表明，履历分析有着较好的效标关联效度(criterion—related validity)，包括预测绩效、任职时间、培训成绩、工作改进、工作满意度和离职率? Stokes等(2001)研究证明，履历项目可以测量心理特征。 此外，研究发现履历资料分析可以用来测量受测者的服务倾向性，预测职业兴趣、工作成就和交际能力。 什么是履历资料 履历资料是一种有关个体背景情况描述的材料，包括个人的基本信息、一般背景情况、学习培训经历、工作任职经历、业余爱好，等等。 履历资料有三个基本来源，即人口统计学信息，过去的兴趣、经历，以及作为经历结果的观点或者态度。 个人履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定了解。 履历资料测评的前提假设 最主要的假设是，过去的绩效是未来绩效的最好预测： ——社会认同理论 ——生态模型 假设二是，人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式作为的主观原因。 假设三是，通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机和特征 履历资料分析的设计控制 有关履历分析中的冒犯问题及其控制 履历表分析中并非所有类型的项目都被受测者认为是可以接受的。有些项目会让受测者感觉到不公平或者被冒犯。Mael等(1996)指出，在选拔测量中知觉到被冒犯会导致受测者对组织产生更多负面的知觉。而对组织的负面知觉会降低受测者接受工作的可能性及随后的组织承诺。 履历分析中的冒犯知觉与履历项目：可验证、更客观的项目通常产生较少的冒犯性知觉； 被测评者对于项目概念的熟悉程度会影响到项目冒犯性知觉； 知觉到履历项目缺乏工作的相关性可能提高被冒犯的知觉； 对于履历测量态度更积极的受测者认为冒犯性的项目更少； 组织或者测试人员在履历资料分析设计的时候，可以尽量选择客观可验证的项目； 在项目表述方面，尽量选择申请人可能更熟悉的语言或者是方式； 施测之前需要向申请人说明测量的目的和意义，使申请人以更主动积极地态度参与到履历资料测评中。 履历资料测评形式及评分程序 履历资料测评主要有面试法、传记分析法和问卷法三种形式。其中，履历资料问卷法是最常见的形式。 履历资料测评技术的优势 (1)能够预测个案行为。 (2)能快速获取面试中获取的同类型信息。 (3)履历资料测评具有很好的预测效度，对要求进行重复性工作或者相似归因的工作更有益。 (4)履历资料测评为智力测验和人格测验等提供增量效度。 (5)履历资料测评是为预测特定工作效标而设计的，而GMA和人格测验本身并不以此为目的。 (6)能预测不同类型应聘者大量工作效标及其未来工作绩效。 (7)履历资料评价工具的开发成本和人力花费相对较少。 (8)较少受到欺骗和其他反应失真的影响。 履历资料测评技术的不足 (1)表面效度较低。 (2)应用于多人测评的情况下，履历资料测验的开发需要较大的样本，不利于人数较少的组织使用。 (3)经验主义色彩浓厚，测评项目与效标之间的关系难以解释，影响了测评的合法性。 现代技术与履历资料测评 1.计算机网络与履历资料测评 Intel用于人事选拔可以提高效率、降低成本; 申请人可以在不同的地点、不同的时间接受测评，还可以即刻给出评分; 计算机及其网络运用于履历资料测量可以不受时间和地点的制约，而且还可以高效率的处理数据，减少人员测评的成本，大大减少测评人员在候选人初步筛选中的工作量。 2.IVR技术与履历资料测量 选拔工具，包括履历测量工具正开始越来越多地通过交互式语音应答系统技术(IVR，interactive voice response)来实施。 IVR技术的利用可以帮助组织节约时间和资源。 工作申请表 又称为工作申请表或入职申请表，它是组织为收集申请人的与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格，它可使组织比较精确地了解到申请者的历史资料。 它常用作招聘选拔的初步筛选，与履历分析一起，是整个测评的第一步。 为什么需要申请表 设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的筛选工具。 标准化的申请表能有效的节约筛选时间。 申请表与简历的对比能反映出应聘人员隐含的信息。 随着互联网的发展，越来越多的组织都制作了电子版的申请表