助力人事决策伴随人力资源管理专业化科学化的发展-东方慧博.pdfVIP

用好心理测量，助力人事决策 伴随人力资源管理专业化、科学化的发展，人才测评技术在企业招聘、选拔、员工职业 发展规划上的应用越来越广。同时，提供人才测评服务的公司也风起云涌，各种测评工具令 人目不遐接。企业在选择和使用测评的过程中也随之产生了诸多困惑。 第一、如何选择测评工具？是考察工具的开发者还是考察工具应用的程度？是考察测评 工具使用的方便性还是考察测评结果的呈现形式？ 第二、如何看待和使用测评结果，在应用于实际需求时，“取舍”的标准如何界定？ 第三、测评结果描述的内容与实际的“选人、用人、育人、留人”有什么关系？ 第四、测评能否筛选出一个完美的“人才”：德、才兼备，同时还有始终如一的忠诚和 稳定，并能始终不断进步？ 第五、测评结果显示各方面素质能力都能满足企业需要的人为什么在实际的工作中不尽 如人意？ 第六、技术和工具虽好，奈何没有专业人员解读或灵活用测评结果。心理学人才懂得测 评但是缺乏人力资源管理的实际应用经验，而人力资源专业人才往往缺乏心理学基础。 如何正确选择和使用心理测评呢？ 一、概念梳理 （一）心理测验根据对象和目的不同有多种分类方式，而人才测评是针对成年人或职业 人，综合运用心理测量技术的各种工具，形成的相对独立完整的测验体系。人才测评的方式 有的以测试基本能力为主，有的主要评估个性特征，比较综合的是两种量表兼有。 （二）人才测评通常包括以下几种工具（方法），在实际应用中，往往是几种方法综合使 用，以评价中心的方式进行综合和更全面的评估。 1、按测评方式分：纸笔测验、访谈法（如结构化面试）、观察法等。 2、按一次测验的人数来分：有团体测验和个体测验。 3、按测验材料的严谨程度来分：有结构性测验和无结构性测验（又称投射性测验）。 4、按目的和性质来分：有能力测验、人格测验等。 （三）人才测评不是“魔镜”，不可能做到对所有维度的完全真实识别 文章版权所有 © 慧博研究院 1 人们虽然已经认识到人才测评是一种严谨、客观和准确的考察人的基本素质和能力的方 法，但有些企业过分期待测评系统（软件）的“功力”。把测评结果看成是人才选拔的最准 确的或惟一的科学依据。这种看法虽然认识到了心理测验科学的一面，但过于片面，又产生 了盲目的依赖。例如纸笔测评中经常通过标准化的测评软件进行，而一个标准化的测量工具 的常模不可能是目标群体中的所有人员，因此测评数据只能反应在该工具常模基础上被测评 人的总体趋势，且一套测评系统开发完成后，一般很难在短期内重新建立常模，因此软件开 发的地域性、时间性和社会文化背景等均有可能成为数据出现偏差的原因。 （四）测评工具结果预测的行为并不是恒定不变的。 测评结果对于个体的评价具有一定的连贯性或相对稳定性，但不是绝对不变的。目前东 西方心理学界对曾经争论的“是人格决定行为还是环境决定行为”问题，已经达成共识：即 人的行为表现是由“人格”和“环境”共同作用的结果。在不同环境下行为可以具有相似性 和连贯性或相对稳定性，但是不可能完全相同。虽然目前先进的测评系统可以在题目的设计 中设定一定的“情境”，但是环境的“因素”毕竟过于单纯和简单，不能完全代表实际的环 境。因此，测评系统对行为的预测也只能反应被评估人目前或既往环境中行为的表现特征， 对未来环境中的行为不可能做到完全预测。 二、如何根据应用目的选择人才测评的方法和工具 （一）应届毕业生的招聘，以“劣汰”为主要目的 针对应届毕业生，使用测评工具的目的重在筛选。通过测评工具的使用，减少招聘中 的人力、物力成本，提高招聘效率。因而在工具选择前首先要确定筛选条件，如基本能力素 质、心理健康状况等。对于基本能力素质也即硬件条件差的以及心理健康状况欠佳的要淘汰。 （二）关键或核心岗位的人员招聘，以“择优”为主要目的 企业关键或核心岗位的人员招聘一直是企业招聘中最难也是最重要的工作。难点是测什 么及怎么测。决定高管等核心、关键岗位能产生高绩效的不是知识、技能，往往是深层次的 动机和特质，应该以这些内容作为测量指标。因此在测评时，应以岗位的胜任素质模型为依 据，应用行为事件访谈技术（BEI），以及基于胜任能力词典的特征分析技术。这是关键岗位 人才选拔性价比非常高的量化测评手段。 文章版