新型干法水泥企业绩效考核的精细化管理.docVIP

新型干法水泥企业绩效考核的精细化管理 文/王 强 山东东华水泥有限公司（255084） 　　精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，它是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的关键一步。 　　精细化管理的要求就是：精细标准、精细分工、精细流程、精细考核。也就是说将管理的对象逐一分解、量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责，建立目标细分、标准细分、任务细分、流程细分，实施精确计划、精确决策、精确控制、精确考核。 　　作为新型干法水泥企业，实施精细管理，关键是将绩效考核与每名员工的切身利益挂起钩来，建立科学、有效、持续改进的绩效管理体系，明确企业绩效、部门绩效、个人绩效之间的关系，通过运行灵活、动态的考核分配机制，打造以绩效为导向的企业文化，促进企业管理水平的不断提升。 　　具体说来就是分层位一级考核一级，一级对一级负责。即公司考核部室，部室考核车间，车间考核岗位。并注重流程、注重闭环，只有这样才能使精细化管理不断地向前推进。 本文以东华水泥公司为例介绍新型干法水泥企业的精细管理绩效考核。 1 成立组织机构表1 各部门KPI指标 　　公司设立绩效管理委员会：总经理任主任，公司其他领导和各单位主要负责人为成员。 　　绩效管理委员会下设考核办公室，办公室设在企管审计部。 　　绩效管理委员会负责审议公司绩效管理重大调整与改进方案，审批各单位绩效考核方案。 　　企管审计部负责组织公司领导和部门年度经营合同的编制和签订，根据公司年度预算确定各单位月度绩效考核指标，组织实施对机构（部门）的考核并提出考核结果。 　　绩效考核办公室负责制定公司绩效考核评估管理标准，组织协调评估委员会对公司绩效考核评估管理标准和各单位绩效考核办法进行评估，督导各单位绩效考核的实施。 　　人力资源部负责审核、汇总各单位绩效薪酬表格，组织落实绩效薪酬的发放。 2 考核内容与要求 2.1 绩效考核应贯彻的原则 　　（1）突出生产经营等关键性指标原则； 　　（2）与年度预算、年度经营合同紧密结合的原则； 　　（3）体现全员任务绩效导向，指标逐层分解、考核逐级负责、考核结果与收入紧密挂钩。 　　2.2 对组织机构的考核 　　（1）考核评估对象：公司直接管理的各二级单位，包括公司的分（子）公司及项目组、专职办公室。 　　（2）机构考核指标：KPI指标占70～80%，综合管理指标占20～30%。各单位指标设定原则上按照目标责任书规定指标进行考核，以保持绩效考核与目标责任书的一致性。为体现月度工作的特色，绩效考核办公室可以对月度指标进行必要的调整并通知被考核单位。 　　（3）考核评估周期：每月。 　　（4）考核评估依据：年度、月度预算指标、年度经营合同、月度生产经营计划、月初经济活动分析会上布置的工作及领导临时安排的工作。负责专项考核的部门负责制订相应管理制度并进行专业考核。 （5）各部门KPI指标，见表1。 （6）考核评估实施，见表2。 2.3 各岗位考核 　　（1）岗位考核依据（见下表3）。 　　（2）岗位考核明细及要求： ①公司高管层：绩效指标主要和公司产量、利润挂钩，分管部门的重要指标作为公司高管层的关键考核指标。具体考核办法见“年度目标责任书”。 表3 岗位考核依据 　　②中层管理人员：中层管理人员正职以其单位考核分为个人考核分。中层管理人员副职由正职负责制定考核指标并考核，考核指标及结果按要求报绩效考核办公室。 　　③管理骨干：管理骨干包括主管、主办、值班长（大班长）等管理人员。管理骨干人员由本单位负责制定考核指标并考核，考核指标及结果按要求报绩效考核办公室。 　　④中控操作员：按公司《中控操作员管理实施细则》考核实施。（实施细则未发布前按公司考核办法执行） 　　⑤销售人员：销售人员由销售公司负责制定指标并考核。 　　⑥关键岗位人员：生产部门班长、副班长、主巡、副巡及操作单台设备价值在20万元以上人员为关键岗位人员。各单位内部对关键岗位人员应重点考核，考核指标及结果按要求报绩效考核办公室。 　　⑦普通岗位人员：普通岗位人员由各单位自行考核。 2.4 机构、岗位考核评价计分办法 　　（1）主要绩效指标的考核按绩效评估表中的考核标准直接计算得分。 　　（2）管理绩效指标评价计分办法，见表4。 表4 管理绩效指标评价计分办法 　　评价共分5个级别（优秀、良好、合格、不足、落后），评价时每个级别中又分五个档次，每个档次相差一分，评价时直接确定在对应级别中得多少“五星”。具体见《评价表》。 　　（3）周边、管理绩效评价标准。 　　管理绩效（扣分项）评分标准：由考核单位制定考核评价细则。每项扣分原则上不超过基本分值的30%，对于严重违反公司规定的情况