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建筑企业提高优秀员工忠诚度的对策研究 优秀员工对企业的忠诚度是企业管理好坏的重要指标，也是关系到企业能否顺利发展的大事，现代社会为人们提供了越来越多的就业选择机会，这对于流动性很强、难以照顾家庭而且劳动强度大的建筑企业来说，如何提高优秀员工的忠诚度，是人力资源管理必须面对的课题，且是一个迫切需要不断研究解决的实际问题。现根据近年来在建筑企业人力资源管理中的探索谈一谈优秀员工忠诚度培育的一己之见。 一、建筑企业人力资源管理中存在的问题 近年来，通过有效的人力资源管理创新，一些建筑企业专业技术和管理人才得以快速成长，他们在企业的施工生产管理、企业改革和发展中发挥了积极的作用；但由于诸多因素影响，仍出现了优秀员工外流的现象。除了行业发展、地区经济差距和个人意愿等客观因素以外，在人力资源管理上我们还存在以下不足： 1、对优秀员工的薪酬激励不够系统全面 由于历史原因和传统思维影响，企业对优秀员工的管理还在一定程度上偏重于“控制”这一基本职能，要求他们尽量听从安排，服从需要。在行为约束、考评上与普通员工遵循同样的考评制度，绩效考评体系和目标管理体系还没有完全建立；在薪酬制度上，“脑体倒挂”的现象仍然在一定程度上存在，项目技术管理人员的收入有的还低于现场工人，一些优秀员工的价值既没有得到足够的体现，也没有得到有效激励。另外，由于国企改制的滞后，股权激励和期权激励等更富吸引力的薪酬激励制度难以实行，对优秀员工的激励基本上靠工资收入形式完成，激励缺乏长久性。 2、优秀员工使用方面竞争不够充分 在优秀员工的开发和使用上，竞争氛围还不足，存在求全责备和“相马”倾向，赛马机制没有健全，使一些优秀员工在等待中逐渐消磨了锐气和创新精神。另外，由于岗位竞争不断加剧，“教会徒弟饿死师傅”的观念在建筑企业的技能操作岗位上反映比较突出，年龄偏大的技能操作人才不太愿意将自己丰富的施工经验传授给年轻人，担心年轻人成熟后抢了自己的饭碗。 3、积极灵活的管理手段不够多 在优秀员工的管理上，存在以下两种不当现象：一是有的管理者观念有待进一步更新，管理方法简单，刚性有余而柔性不足，未能充分考虑他们的自尊心和感受，挫伤了他们的工作积极性和创造热情；二是有的管理者驾驭能力不够，对优秀员工不能实施有效的管理和考核，使极少数人养成极端个性，经受不住挫折和批评，小事不愿干，要么恃才傲物，要么因为一时的挫折怨天尤人。这在一定程度上说明，我们实行的自上而下的人力资源管理系统还不能灵敏地感受优秀员工的思想，不能灵活地处理人才开发中出现的问题。 4、全员尊重关心优秀员工的文化氛围不够浓 虽然一些建筑企业做了大量关于尊重优秀员工、关心优秀员工的工作，但还不够，要实现理想的员工满意度和良好的文化氛围，在福利待遇、培训教育、岗位锻炼、文化生活、后勤保障等方面还有待于进一步改善。作为文化程度参差不齐、技术能力相差悬殊的建筑企业职工队伍，要形成全员尊重优秀员工、关心优秀员工的文化氛围必须下很大力气，要让各种层次的职工都成为本岗位的骨干也还有很多工作要做。 5、分类培训做得还不够深入 不同的人力资源所进行的培训不应趋同，应该进行专业分类和知识细分，优秀员工所受的培训投入应更多一些。但大多数建筑企业考虑目前项目施工需要更多一些，对于优秀员工仍存在重使用轻培训的现象，使知识得不到及时更新，这样会使优秀员工随着时间的推移而不断贬值，最后变得普通和平庸，从而失去其价值。另外，对于一批年轻优秀员工在实践中加大岗位交流锻炼的力度还不够大，专业分工过细，不利于他们的全面发展。 6、职业生涯规划活动还有待进一步深入推进。 受传统人事管理思想的束缚，职业生涯规划活动在建筑企业还没有得到普遍的认同和支持，甚至对如何深入开展这项活动还研究得不够透彻、深入；对优秀员工的培养晋升路径还不够清晰，员工职业生涯自我设计与企业对员工的职业生涯设计还缺乏互动沟通，对于职业生涯规划中存在的偏差缺乏有效的校正；有的管理者对于优秀员工的职业生涯规划采取了放任自流的态度，管理有些粗放，缺少评价体系和动态管理。 除了以上几种现象外，还存在着因优秀员工自身缺乏实践经验、协调能力不够、团队意识不强等原因造成的一些问题，这都要求我们能够辨证地看待并妥善加以控制。 二、优秀员工忠诚度培育策略 （一）什么样的员工才能成为优秀员工？ 对建筑企业而言必须，优秀员工应具备这样四个基本标准：一是必须敬业。正所谓态度决定一切，企业就是一个团队，要求每一个成员必须以服务团队为第一目标，这就要求优秀员工时刻以饱满的激情投身工作，任何不和谐的音符都会使团队的工作效率大打折扣。企业寻找的永远是对工作能够尽责尽职、热情饱满、自动自发的员工。这类员工，能够把身心彻底融入企业，处处为企业着想，在企业陷入困境时竭尽全力为其解难，在组织事业蒸蒸日上时能够为其增强发展动力。因此