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有关事业单位改革和绩效考核的若干思考 摘要 随着改革的日趋深入，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制，绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。有效的绩效考核可以调动职工的积极性、促进职工提高素质，保证事业单位各项目标的实现。但在执行的过程中，也出现了一定的问题。这些问题如何应对、如何化解由此引发的矛盾和困惑，使考核结果在具体使用中体现其管理效能，是值得认真研究的课题。本文在的分析，。 ：?事业单位是我国公共服务体系的重要组成部分，涉及到教育、医疗、科技、文化等诸多领域，事业单位改革事关经济社会发展全局，意义重大。改革开放以来，我国一直在积极探索和推进事业单位改革工作，并取得了一定成效，但总体上看，事业单位改革仍滞后于经济体制改革。2012年4月16日，中共中央、国务院出台《关于分类推进事业单位改革的指导意见》， 事业单位改革又迈出了实质性的一步。此次改革强调以分类为基础，通过科学划分事业单位类别，实现政事分开、事企分开，使政府、事业单位各自职能归位，从而进一步推动政府转变职能，强化事业单位公益属性。 李克实，男，汉族，1954年生，皇城镇南卧石村人，中共党员，大学学历，中国人事科学研究院副院长，中国人才研究会常务理事。曾任黎玉（第一任山东省人民政府主席）秘书，人事部党组秘书、秘书处处长、行政管理科学研究所副所长等职。现任中国人事科学研究院副院长，中国人才研究会常务理事，清华大学、北京大学等高等院校客座教授。曾担任中央组织部全国干部人事制度改革综合试点办公室事业组组长、人事部全国事业单位改革课题领导小组成员、国家发展与改革委员会暨世界银行《中国事业单位人事制度改革》课题组组长、国家社科基金重大委托项目《新的社会群体——退（离）休干部群体研究》课题组组长、人事部重点课题《公共部门分配公平理论研究》课题组组长等工作任务。 9月2日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，指出实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴、补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展具有重要意义。 第二节 事业单位绩效考核中存在的问题 目前，绩效考核在通过职能部门的不断探索后，已逐步建立了一套完整的考核制度，考核措施也正在向科学化、规范化方面发展，但仍有不少不容忽视的问题值得我们重视并加以改进，下面不揣浅陋，略作探析。 一、绩效管理系统性不强 现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。 二、绩效指标体系分解不健全 绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。 三、指标设计流程过于简单、量化不足 事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。 四、缺乏对绩效管理必要的培训 在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。 五、观念陈旧，对绩效考核认识不到位 目前有些事业单位对人员的管理还带有某种计划经济的色彩，把人力资源管理当作一个事务性工作，没有认识到通过绩效考核可以了解人力资源使用状况、可以使职工明确自己的努力方向、可以通过满足职工的不同需求来获得组织竞争力，从而导致考核工作流于形式。职工抱着考核就是填表格、评优秀，被考核者年终述职时报喜少报忧，对缺点泛泛而谈，应付了事。这样既影响了考核质量，也难引起重视。 六、绩效考核标准可操作性不强 当前全国各类事业单位普遍采用《事业单位工作人员考核暂行规定》，采取定性与定量、平时与定期、领导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面考核，这四个方面只是原则性的规定，若拿来就用，在执行过程中往往会无法对照，此考核标准显得有些笼统。由于单位门类不同，性