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XXXXX设计研究院 考核管理制度 目 录 第一章 总则 1 第二章 考核体系的组织结构 3 第三章 考核方法 5 第四章 一般员工考核 8 第五章 部门负责人考核 8 第六章 院领导考核 9 第七章 考核系数 10 第八章 申诉及其处理 12 第九章 附则 14 附表1 第 季度部门任务绩效考核评分表 15 附表2 第 季度基层人员任务绩效考核评分表 16 附表3 部门任务绩效考核指标表 17 附表4 第 季度一线人员对二线部门/人员评分表 41 附表5 一线人员对二线部门/人员评分对照表 42 附表6 第 季度基层人员态度绩效考核评分表 43 附表7 态度绩效考核评分对照表 44 附表8 年度中层人员能力维度考核评分表 46 附表9 年度基层人员能力维度考核评分表 47 附表10 能力维度考核评分对照表 48 附表11 个人履行岗位职责情况表 55 附表12 考核申诉表 56 附表13 考核申诉处理记录表 57 考核管理为了促进中国西南设计研究院的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高院整体经营业绩而制定并实施 第一章 总则 适用范围 。 考核目的 基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作； 建立良好的院价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升院整体绩效，实现院发展战略与人力资源战略； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 考核原则 考核工作遵循以下原则： 绩效导向 为了强调可操作性，指标的选择上从简，注重关键考核指标； 利益相关性 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配； 升降； 岗位； 员工培训 第二章 考核体系的组织结构 组织构成 院考核体系的组织构成包括考核与薪酬管理委员会、人力资源部、各部门。 考核职责划分 考核与薪酬管理委员会 考核与薪酬管理委员会作为非常设办事机构，是院绩效考核管理的最高权力机构，由组成，统领全院考核工作，主要承担以下职责： 最终考核结果的审定； 员工考核申诉的最终处理。 人力资源部 作为院考核与薪酬管理委员会的日常办公机构，同时也是院考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 拟订院考核管理制度； 收集院内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析； 对各职能部门进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准； 对各部门（单位）的考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门的季度、年度考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 建立员工考核档案，作为绩效工资发放、调整、岗位调动等的依据； 履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。 各职能部门负责人具体承担以下职责： 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 配合人力资源部协调、处理本部门关于考核工作的申诉； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助本部门员工制定工作计划并确定考核标准； 负责所属员工的考核评分； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 履行其他与考核相关的职责。 第三章 考核方法 考核周期 于五个工作日内完成；第十九条），以全年四个季度的考核系数的算术平均数作为全年考核系数。 季度考核系数直接影响下季度的绩效工资，全年考核系数影响员工晋升、岗位调整、培训等多个方面。 考核关系 院； 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 绩效维度 绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。 能力维度 能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力，依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据院在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部作相应调整。 能力考核分为素质能力考核和专业技术能力考核，其中素质能力主要包括以下几类： 人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力 知识能力 能力维度的考核指标定义参见。 态度维度 态度指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 态度维度的考核指标定义参见。考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。考核记录 考核周期的期