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企业员工薪酬管理问题探析【摘 要】在任何企业，薪酬管理对吸引、激励、发展人才是一种有效的工具之一。，薪酬管理不仅向员工们传递了企业的价值所在，同时，在经济高速发展经济社会，薪酬管理还有一个动态效应，这里包括薪酬的调整策略、薪酬的激励策略等等。使薪酬的管理策略与企业发展战略同步。本文针对企业薪酬的调整策略与目标进行了简要分析，对薪酬管理基本理论提出几点见解。 【关键词】薪酬；目标；问题；对策 企业如何才能进行员工的薪酬管理？首先企业要明确几个方面的概念，一是要明确企业经营的本质；二是要明确企业追求的目标；三是要明确薪酬管理的基本理论。薪酬管理在现代社会中已成为企业进行人力资源管理、促进企业发展的重要环节和手段。 一、薪酬的概念 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。 二、薪酬管理的含义 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 三、企业薪酬管理的内容 主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。 3.1确定薪酬管理目标。（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；（2）激发员工的工作热情，创造高绩效；（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 3.2选择薪酬政策。就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略：（1）企业薪酬成本投入政策；（2）根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；（3）确定企业的工资结构以及工资水平。 3.3制定薪酬计划。就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：（1）与企业目标管理相协调的原则；（2）以增强企业竞争力为原则。 3.4调整薪酬结构。就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成：（1）企业工资成本在不同员工之间的分配；（2）职务和岗位工资率的确定；（3）员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 四、影响薪酬管理的因素 4.1外在环境因素。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。 4.2组织内在因素。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。 4.3个人因素。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。 五、企业薪酬管理现状及存在的问题 5.1政府对企业的薪酬管理干预过多。企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 5.2平均主义倾向严重。（1）企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重；（2）企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂；（3）企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一；（4）福利设计缺乏弹性。企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。 六、加