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浅议绩效考核中公平问题摘 要 本文从人力资源管理六大模块中的绩效管理入手，进而探讨绩效考核中普遍存在的问题，提出公平理论，最后探索解决的方法。 关键词 绩效考核 公平 中图分类号：F243 文献标识码：A 在当今的知识经济时代，市场中最活跃、最为重要的资源无疑是人。企业之间的竞争，也早已从最初的产品、服务的竞争，演变为人才的竞争。因此，人力资源管理在企业的各项管理中举足轻重。人力资源管理包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，其中，绩效管理又是人力资源管理的生命线。也因此，能否建立一套高效、公平的人力资源管理机制，来吸引、保留和激励员工，对每个企业都是至关重要的。 一、绩效考核概述 （一）绩效管理的概念。 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 按照管理的主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业；另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。 绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。 （二）绩效管理与绩效考核的区别。 绩效考核只是绩效管理的其中一个环节，是指一种衡量、评价、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。在这个过程中，完全的公平是很难以实现的，因为人是有感情的，一定会出现非理性的成分。 二、绩效考核的公平性探讨 （一）公平理论的提出。 公平理论（Equity Theory），又称社会比较理论，是由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，指出员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 （二）绩效考核中的公平。 由公平理论可知，公平只是个相对的概念，人们因出身背景不同，生长环境不同，受教育程度不同，对公平的理解也千差万别。例如，在计划经济体制下，大家认为平均就是公平，结果，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，更无从谈什么绩效考核了。员工因缺乏有效的激励而毫无工作积极性可言，导致企业严重亏损，可见，“平均主义”的所谓公平就是对工作积极员工的最大不公平。 市场天然地要求进行公开、公平的竞争，强调效率，并要求用最小的投入获得最大的效益。绩效管理是人力资源管理的生命线，绩效考核又是绩效管理模型发挥效用的关键，因此，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能真正做到奖勤罚懒，提高员工的积极性，促进企业整体绩效的提升。 三、我国目前大多数企业中绩效考核产生不公的原因 人力资源管理理论的提出是最近半个世纪的事，而绩效考核观念在我国开始被各企业引起重视也不过二十年。由于受到计划经济体制的影响，很大一部分企业对绩效考核也仅仅停留在“计件工资”、“计时工资”等初级的状态，而并没有形成一个专门的管理模块。 我国目前大多数企业的绩效考核存在的各种问题中，不公平的成因大致分为以下几点： （一）对绩效考核的定位模糊。 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。 （二）领导者对考核工作的重视程度不够。 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。 （三）考核者本身造成的偏差。 员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。这些偏差主要有：晕轮效应，首因效应，近因效应，居中趋势，从众心理，相似性错误 ，以偏概全，过宽偏误与过严偏误，对比效应，个人偏见，等等。以上这几种情况下都是由于考核者的主观性太强造成的，如果考核者没有受过专业的绩效考核培训，对这些问题很难克服。