广东省民办高职教师队伍不稳定性的动因与解决策略.docVIP

广东省民办高职教师队伍不稳定性的动因与解决策略 ——试从教师自身角度分析 摘要：质量是民办高职院校的生命，教师是决定办学质量的灵魂。建立一套稳定教师队伍的有效机制，有效地提高师资质量，是民办高职院校赖以生存和发展的关键。影响民办高职院校教师队伍稳定性的因素是多方面的，只有让教师看到希望并感受到发展的优势才能稳定教师队伍，才能丰富民办高职院校的办学内涵。 关键词：民办高职教师 稳定 流失 制度 我国民办高职教育经过二十多年的发展壮大已进入到稳定规模、追求质量的重要阶段，质量是民办高职院校的生命，教师是决定办学质量的灵魂。哈佛大学前校长科南特曾说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它教师的质量。” 建立一套稳定教师队伍的有效机制，有效地提高师资质量，是民办高职院校赖以生存和发展的关键。 一、问题的提出 一直以来，教师严重流失是制约民办高职院校质量发展的重要问题之一。特别是近年来，社会生活水平大幅度提升，地方经济发展差距拉大，以及民办高职院校之间待遇水平的较大差距，造成民办高职院校教师队伍无序流动性增大，一些民办高职院校骨干教师流失严重，以致影响正常的教学秩序，甚至危及学校的生存。因此,亟需采取积极措施，建立一支稳定的教师队伍,提高民办高职院校教学质量和办学水平。 二、数据的形成 （一）问卷设计 在参考大量的文献后，根据高职教育的相关理论,如亚当斯的公平理论、克雷顿·奥尔佛德的“受挫回归”思想、戴维·麦克利兰的成就动机理论，以及雷德里克·赫茨伯格的激励、保健因素理论（双因素理论），我们将此次调查问卷设计为四个部份：包括教师个人基本资料、工作满意度、组织承诺-离职倾向和开放性选择题目。其中，“工作满意度”部份又主要参考Weiss和Lofquist等人(1967)的短式明尼苏达满意度量表及杨秀伟(2005)编制的高校教师工作满意度量表。“组织承诺-离职倾向问卷”主要参考凌文辁等人(2000)的“中国职工组织承诺问卷”及Porter，Steers等人的组织承诺量表，经过适当修改后得出，每个题项采用Likert尺度五点评分法，全部为正向题，由“非常不同 意”到“非常同意”五个尺度，分别给予1至5分。 （二）调查对象 本次研究以广州工商职业技术学院、肇庆科技职业技术学院、肇庆工商职业技术学院、江门艺华职业技术学院、岭南职业技术学院、广州科技职业技术学院、广州城建职业技术学院、私立华联学院、广东松田职业技术学院等9所院校的专任教师作为调查对象。9所院校主要分布在珠三角和粤西山区，建校时间从1年—20年不等，各校各具特色，因此，该样本对广东省民办高职院校的教师总体具有一定的代表性。 经过近５个月的数据采集工作，共回收问卷340份，有效问卷308份，有效回收率90.6%。本文除特殊注明外，分析数据均来源于本次问卷调查所得的308份数据。各调查结论也试图大致反映广东省民办高职院校教师队伍稳定性的因素。 三、问题及发现 （一）广东省民办高职院校教师的来源以应届毕业生和退休人员为主，结构上呈现出“两头大，中间小”的不科学形状。 教师基本情况 单位（人） 年龄 30岁以下 30-40岁 40-50岁 50岁以上 人数 214 66 14 15 职称 助教及以下 讲师 副教授 教授 人数 227 59 17 5 学历 专科 本科 硕士 博士 人数 17 211 80 0 本校工作时间 小于等于2年 3-5年 6-8年 大于8年 人数 179 96 21 12 （表1） 1．青年、低职称人数比重过大 从表一可以看出，广东省民办高职院校教师的结构很不合理。在年龄上以青年教师为主（30岁以下的教师占69%），没有形成合理的老中青梯队； 在学历水平上，以本科生为主（本科及以下学历占74%），缺乏较强的科研能力和理论水平；从职称上看，助教及以下职称人数偏多，占74%。30-50岁年龄段的教师普遍工作5-20年不等，已取得讲师或副高以上职称，既有丰富的经验，又有充沛的精力，应该是学校的中硫砥柱，但由于种种原因，这类教师在民办高职院校中所占比例极少，仅有26% 。这一现象也从侧面反映出部分青年民办教师将民办高职院校作为“跳板”，一旦取得职称或学历（学位）等条件便向更好的单位“跳槽”，同时也说明民办高职院校“留人难，留能人更难”。 2．高职称教师以退休人员为主，人员更迭频繁。 在回收的308份有效问卷中，拥有副高以上职称的教师仅22位，且年龄均超过50岁；而拥有高级工程师或教授职称的人员几乎清一色是企业或公办院校退休人员。一方面，为了评估、招生宣传等工作的需要，暂时招聘高职称的退休人员来校工作，聘期一般不长；另一方面，迫于年龄和健康等问题，此类教师的“再就业”时间注定不会很长