【海归就业】从留学生到麦肯锡合伙人：年度轻时不要瞎着急,你才能慢慢找到自己.docxVIP

【海归就业】从留学生到麦肯锡合伙人：年轻时不要瞎着急，你才能慢慢找到自己加入麦肯锡是2005年7月，2015年4月17号是我在公司最后一天。?我05年在洛杉矶办公室入职，当年我是我们那一年唯一一个 “外国人”。当年办公室秘书们基本都是美国大妈，在公司做了20年上下了。她们有一个传统，就是在每年新人来的时候，大家观察一下，然后下一个赌注，赌这一批里谁能做到合伙人。据说她们命中率很高，和我们超级高大上的合伙人评选过程的结果高度吻合。(所以你说公司费这事干嘛) 我想当时是没有人会选我的，因为那时候我最关心的就是我下周和项目经理feedback (反馈) 的时候是不是就把我炒了。我觉得项目经理都是今生无法企及的神话，合伙人更是外星球的事情了。而且和我一起入职的MBA毕业生们，一看就是职场精英的形象，合伙人怎么也得是那样的吧。难说再见，因为麦肯锡实在是一个很特殊的地方。早年据说哈佛商学院的学生是3M组成的，Morman (摩门教) 、Military (军队) 和 McKinsey (麦肯锡)，这是一个很 “美国” 的说法，不过一定程度上也是因为这三个组织都有很强的文化。我不是一个很 “美国” 的人。不过这些年，从美国到中国再到美国，在麦肯锡一直没有离开，一个深层的原因的确是因为公司的很多的核心价值观和我的个人的价值观吻合，而且这种吻合越做到 “高层” 越发深入和明显。当然 “吻合” 是必要非充分条件，机遇和遇到的人这些 “偶然” 因素也是呆了这些年的重要原因。价值观也就是 “value” 的重要性，再强调也不为过。麦肯锡招的都是有能力的聪明人，管理聪明人，在根本上不能靠流程规定，要靠 “价值观”。麦肯锡每年有一天是 “values day”，就是全球所有员工有一天不工作，专讲 “values”，和我党的组织生活差不多。我当时在美国入职，在洛杉矶这个 “纸醉金迷” 的地方知道公司这传统，还是很震惊了一下的。麦肯锡的的核心价值观在网站上有，这里我不给大家讲官方版，讲讲我自己感受最深的几个。1任人唯贤MeritocracyMeritocracy这个词我们翻译成 “任人唯贤”，我觉得不是特别准确，它的核心意思就是看一个人内在的能力和努力，而不是出身、家庭背景这些外在的东西。麦肯锡美国的大部分合伙人出身于中产阶级家庭，也就是普通人家，这就是meritocracy的结果吧。用我们现在常用的话说，meritocracy给普通人家的孩子提供一条上升的通路。我自己就是这一条的受益者。想想我当年进麦肯锡，没有任何工作经验，更没啥背景。公司对所有招进来的人一视同仁，既然给了你offer，就是觉得你有潜力会成为合伙人，会成为一个leader，不论你的肤色、语言、国籍、教育背景。公司下大功夫做各种职业发展的投入，唯一的目的就是能让你最大程度的发挥潜力，最快的成长。你也许会说，任人唯贤，这不难吧。但对于一个盈利性的企业，特别是一个没有 “产品”，所有的资产都是 “人” 的企业，能坚持这一点，其实很不容易。看看各知名大投行在中国靠招聘二代来获取客户和 “大单子” 而被美国司法部和SEC调查的事就看出来了，对 “专业服务公司”，特别是在中国，能靠 “人” 拿到客户是一件多么诱人的事情。麦肯锡有一个很资深的外部顾问团，在麦肯锡入中国之初，就有建议说如果希望能快速在中国开展业务，最好的方式就是通过给各类 “二代” 提供一个雇用通道而获得 “大客户”。这是一个很诱人的建议，因为麦肯锡最值钱的就是这块 “牌子”，”用好” 牌子，不花一分钱，就有生意做。但明白人都知道，如果真这么用这牌子了，用几次 “牌子” 也就不值钱了。在招聘这件事上，这么多年下来，有无数我认识的，同事介绍的 “重要人物” 希望他们的孩子来麦肯锡。但不管是谁，都要经过一样的面试程序，没有例外。我记得有一次公司的大头 Dominic Barton 来中国介绍了一个面试者，让我们看看。我那时候是EM而已，和另外几个EM分别看了，一致觉得不够好，就拒了。后来recruiting team 也只是给Dom说了一声，Dom还写了个邮件感谢我们几个面试官。当然这并不是说有 “背景” 的就一定不好，其实麦肯锡招不少了大家耳熟能详的 “名人” 之后，只是一视同仁，大都是一个标准的面试。其实说到底，这种做法不算什么特立独行。不过在现在这个颇有些浮躁，什么事情都要“大” 要 “快” 的社会，能坚持这一点慢慢耕耘，给出色的年轻人一条 “meritocracy” 的上升通道，是件难得的事情。2导师制：传承“手艺活”Apprenticeship Mentorship咨询，说到底是一个手艺活——从结构化解决问题的能力，到有效沟通，一直到 “战略思维”，其核心都是通过 “先入行“ 带 ”后入行” 的 “言传身教” 来传承的。另外一个麦