（白雪广）关于有效提升工程师管理的几个建议.docVIP

关于有效提升工程师管理的几个建议 维修站北方区X线技术支持 白雪广 我从2000年底进入东芝医疗系统（中国）有限公司工作，到现在已经15年了。在这15年中，公司不断发展壮大，我也随着公司发展而成长。公司从最初的几十个人发展到现在七八百人，我也从一个普通工程师成长为一名X线维修技术支持专家。在这里我想以我的经验和体会来和大家探讨工程师队伍管理的几个问题。 在这十五年里，公司首先建立了工程师区域责任制，为工程师包干分片，调动了工程师主人翁意识和责任感，然后逐步建立了有效的工程师技术指标评价体系和RANK指标评价体系，确立了工程师区域和BU双重管理体系。从这些年的实践来看，管理是相当成功的。 我不认为自己是一个管理者，手下没兵，光杆一个，怎么能是一个管理者呢？通过两天《职业成长与管理能力提升》课程的学习，我明白了一个道理：其实我们每个人都是一个管理者，至少我们能够管理我们自己。管理通俗来讲:就是琢磨人，研究人，把人把环境研究透！有人曾经把管理分为三重境界：第一重境界：只会提出问题，不会解决问题。会说不会干。这种人还没进入“管理”。第二重境界：能了解问题，解决问题。这属于亡羊补牢。这种人处于管理的起步阶段。第三重境界：主动发现问题，解决问题。这是防患于未然。这是真正优秀的管理人才。我们可以对照一下，看看我们处在那重境界。 关于工程师的选、御、用、留，我们不做过多探讨，这里只讨论几个大家关心的问题。一、要积极在工程师队伍中广泛地宣扬正能量。 在培训课上有领导提出，我们有些老工程师没有起到好的带头作用，消极、负面，对新工程师起到了反面影响。其实在这一点上，我们的中层领导们是有责任的。我们正面的、阳光的事情很多，只是没有大力的宣扬。比如说：这些年我们是有些工程师因为待遇或者其他一些原因去了欧美公司，但是我们也要看到，有一些同事又从欧美公司回到了本公司。这说明工程师除了待遇之外，还有一些比较看中的东西。我想，这应该是比较宽松的氛围，人性化的管理。这些年我看到：我们有些工程师因为家庭原因，公司内部调动回到原籍，有些工程师因为不适应又再次调回；有些工程师因为家庭原因无法工作，公司给与了停薪留职的待遇；有些违反公司制度的工程师，公司本着治病救人的理念，给予了留任的机会。我想这些都是一些正能量的东西，是需要大力宣扬的。而中层领导作为工程师与公司之间的桥梁，这些责任则无旁贷。我们不但要武装工程师的身体，更要充实他们的思想。 二、要创造良好的学习氛围，为工程师规划好未来职业发展。 我们可以看到，公司为工程师的职业发展做了很多有益的尝试，有些工程师做了维修营业，有些工程师提拔做了区域经理，有些工程师做了BU经理、支持专家等等，这些都起到了很好的效果。曾经有一位硕士研究生来应聘工程师这个职位，被经理果断拒绝了，理由是：医学研究生在医院内可以有更好的前途。后来一位做到全国维修技术支持专家的同事，为了安利，毅然辞职了，理由很明确：我做工程师，发展前景在哪里？十年后达到什么水平，二十年后可以达到什么水平，公司没有人能够回答。做安利产品只要发展足够下线，十年之后，不用工作，每年收入就可达到二十万了。他的问题当时没人能够回答，现在公司已经意识到了这个问题，正在逐步改善这个问题，这就是最好的结果。作为一位管理者，不仅要为自己负责，更要为整个团队负责。要管理好别人，首先要管理好自己,一定要不断的提高自己各方面的素质,道德修养,人格魅力。要阳光向上，公平、公正；用人之长，容人之短；要善于沟通，对下属不吝表扬和激励。在我刚进入公司时，我们部门的学习气氛非常浓厚，有时领导拿来一些英文资料让我们翻译，后来领导还送给我们大家一人一本书，我的书是《高效能人士的7个习惯》，这本书我一直珍藏着，当时我无法理解，后来我才慢慢体会了领导的一片苦心。所以我觉得区域经理可以引导工程师们注重学习，除了维修技术，还要学习一些管理学方面的知识，将来公司总会给有才能的人提供机会，机遇总是留给那些有准备的人。 三、适时实行工程师维修大包政策。 这些年来物价水平之高，世人皆知。以住宿费为例：每逢旅游旺季工程师到旅游城市出差都是件非常头疼的事情。为什么？公司住宿标准太低，宾馆很难找。像厦门、青岛、秦皇岛、大连等旅游城市，房价周五，周六要加100-200元，啤酒节、时装节要加100-200元，工程师不堪其扰。不要说星级酒店，就是一些快捷酒店，有时也超过了我们的住宿标准。客观来说，我们公司工程师收入水平应该处于医疗器械公司的中游水平，次于siemens、GE、philps等三大医疗公司的。一段时间这造成了工程师队伍的流失。公司领导也注意到了这个问题，增加了单台奖、装机补助等，缓和了一部分矛盾。公司领导还曾经提出恢复工程师大包政策。但是公司高层一直没有批准。但是要想解决这个根