人力师总复习.ppt

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的： 1、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心竞争力； 2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持 薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定和调整、人工成本测算 薪酬管理原则： 1、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬 2、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬 3、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距 4、成本控制原则 岗位评价与薪酬等级 岗位分析 普遍而重要的人力资源管理技术，对企业各岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。 观察法 通过对特定对象观察，把有关岗位部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面谈话，收集信息资料的方法 工作日写实法 让员工以工作日记或笔记形式记录日常工作活动而获得有关岗位信息资料方法 典型事例法 对岗位中具有代表性工作者的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷收集岗位信息的方法。常用问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作劳动强度、工作环境等 岗位评价 （一）岗位评价 是对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员。 （二）岗位评价目的1、发现确认在企业战略目标实现中具有重要地位的岗位 2、需要较高管理、业务技能水平的岗位 3、现有岗位人员是否符合岗位任职要求，为改进和确定薪酬提供依据 （三）岗位评价方法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业 岗位排列法 根据各种岗位相对价值或它们对组织相对贡献进行排列 选择评价岗位，岗位说明书，评价排序 简单方便，易理解操作，节约成本 评价标准宽泛，主观，要求评价人员对细节熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法解决岗位间价值差距 ? 岗位分类法 将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别数目；岗位类别各级别定义；被评价岗位和标准进行比较，定位在合适的级别上 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 划分类别是关键；成本较高 ? 要素比较法 确定标尺性岗位在市场的薪资标准，将非标尺岗位与之比较来确定非标尺岗位薪资标准 选择标尺岗位，确定报酬要素，确定标尺岗位应得的基本工资，将非标尺岗位在每个薪酬要素上与标尺岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总 能够直接得到各岗位新酬标准 应用不普遍，经常做薪酬调查，成本高 能随时掌握较为详细的市场薪酬标准 要素计点法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值 选择评价标准和权重，各要素划分等级并给予分值，打分 能量化，可避免主观因素对评价的影响，可经常调整 设计复杂，对管理水平要求高，成本相对高 岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求高 薪酬调查 薪酬调查作用 （272） 外部公平----员工薪酬与市场水平大体相当 内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当 个人公平----员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当 薪酬调查工作程序p273-289 薪酬满意度调查工作程序p290 新酬市场调查的种类（271）方法（279） 新酬满意度调查的内容（290） 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系p273 调查问卷设计的注意事项p289 技能要求：教材（291）；辅导练习（142） 下面是一段关于薪酬市场调查的描述： 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息