人力资源规划二级考试.ppt

制定人力资源规划的基本原则 确保人力资源需求原则 与内外部环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则 人力资源规划制定程序 调查、收集和整理涉及企业战略和经营环境的各种信息，进行组织结构的调整与规划 企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施 人员规划的评价与修正 人力资源规划的作用 对组织的贡献 1.满足组织生存发展过程中人力资源的需求 2.提高组织的竞争力 3.人力资源规划是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 对人力资源管理的贡献 1.人力资源规划是实施人力资源管理的重要依据 2.有助于调动员工的积极性 人力资源供求关系 人力资源供求平衡 人力资源供大于求 组织内部人浮于事，内耗严重，生产和工作效率降低 人力资源供小于求 企业设备闲置，固定资产利于率低 人力资源供不应求 富余人员调整至空缺岗位 如果高技术人员短缺,应拟订培训和晋升计划,在企业内部无法满足时,应拟订外部招聘计划 如果短缺现象不严重,且本企业员工又延长工作时间,可以延长工作时间增加报酬 提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器代替人力资源的格局 制定非全日制临时工计划 制定全日制临时工计划 人力资源供大于求 辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 合并和关闭某些臃肿机构 鼓励提前退休或内退 提高员工整体素质、为企业扩大再生产准备人力资本 加强培训，增强竞争力 减少员工工作时间，降低工资水平 采用由多人分担一人的工作任务，企业按照工作量计发工资办法 结束语 人力资源战略与规划是企业人力资源管理工作的航标与方向，她不仅决定企业战略、企业目标的能否最终实现，甚至决定着您的企业生死存亡！所谓预者立、不预者废，谁把控了她谁就把控了整个企业！ 总经理 业务副总 行政副总 财务经理 办 公 室 后 勤 部 工 程 部 人 事 部 企 管 部 业 务 部 企 划 部 拓 展 部 信 息 部 会 计 部 三 信 办 楼 层 助 理 队 长 门 店 实施结构变革 一.企业组织结构变革方式 改良式变革、爆破式变革、计划式变革 二.排除组织变革的阻力 让员工参与变革、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划、大胆起用年富力强和具有创新精神的员工 三.变革方式 由大到小、由宏观到微观、由部门到岗位到动作及要素 总经理 业务副总 管理中心 财务中心 业 务 部 企 划 部 综 合 助 理 工 程 部 营 运 督 导 信 息 中 心 会 计 门 店 岗位分析 岗位有效工作量的核定 岗位分析资料收集的渠道 赢利模式图、岗位流程图、作业指导书、人机操作图、人体操作规程、观察、访谈等 岗位设计方式 排除相互冲突、重复的职责、任务、动作，纠正那些不符合组织总目标的局部要求！ 岗位设计结果 明确的岗位说明书（新） 明确的岗位规范（新） 作业指导书（新） 作业流程（新） 组织结构评价 组织层面： 满足法人治理结构需要、运营效率提升、经营业绩提升、员工士气高涨 部门层面： 流程顺畅、配合有利 岗位层面： 岗位丰富化原则、岗位扩大化原则、岗位满负荷原则 人力资源需求预测 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工能力和数量的组合，他是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 企业人力资源预测程序 预测准备阶段 预测阶段 编制人员需求计划阶段 人力资源需求预测的准备阶段 一.构建人力资源需求预测体系 企业总体经营发展预测体系、人力资源结构与总量预测体系、人力资源预测模型与评估体系 二.预测环境与影响因素分析 SWOT分析、竞争五要素分析法 三.岗位分类（结构预测的最有效方式） 四.资料采集与初步处理 人力资源需求预测阶段 一.根据工作分析的结果确定现有环境下各类岗位岗位标准及职务编制和人员配置 二.进行人员盘点 三.与部门主管讨论并修订统计结果 四.预测期退休人员,未来可能出现离职人员、调整人员进行统计 五.根据企业战略及工作量增长情况,确定部门需要增加的工作岗位、任职资格标准与人员数量,得出统计结果 六.将现实人力资源需求量、未来人力资