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高校图书馆员工关系管理存在问题及对策 1、引言 人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在高校图书馆中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要高校图书馆与员工建立一种和谐双赢的员工关系。 现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，高校图书馆越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。 2、高校图书馆员工关系管理存在五大问题 目前，在高校图书馆的员工关系管理中，主要存在五大问题： 2.1 缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚 高校图书馆的共同愿景首先必须是高校图书馆利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同高校图书馆的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，我国高校图书馆存在清晰战略愿景的不到20%。很多高校图书馆也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。 2.2 对短期利益的过度追逐，冲淡了高校图书馆内部员工关系管理的是非标准 高校图书馆的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是高校图书馆的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，高校图书馆核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，高校图书馆面临激烈的竞争，如大学这样的高校图书馆，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。 2.3 缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失 员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。 2.4 员工关系管理的主体不清晰，直线负责人作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认 在高校图书馆员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结高校图书馆和员工的中心环节。人力资源管理部门为大学员工关系管理的组织部门，广大的直线负责人是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证高校图书馆目标的实现。高校图书馆内部员工关系或者人力资源管理部门最大责任者是馆长，但是这一观点在很多高校图书馆得不到确认，导致高校图书馆员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。 2.5 员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效 上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前高校图书馆对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，高校图书馆没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，馆长和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。 3、高校图书馆员工关系管理的对策 (1)建立高校图书馆的共同愿景，制定共同愿景员工必须参与，目标的宣贯要切切实实，对于愿景每个员工都要认同。(2)完善对员工的人性假设。人性假设已经具备了成熟的理论体系，即X理论与Y理论。X理论认为员工天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等；Y理论认为员工天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的高校图书馆家在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和授权。(3)员工参与管理。无论是大高校图书馆还是小高校图书馆，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织保障，要从馆方治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如大学、馆委员会中员工代表的确保；其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面