尊重个性-揭示以人为本的真谛.doc

尊重个性――揭示以人为本的真谛 时下，很多企业都提出了“以人为本”的管理理念。为什么要提出“以人为本”的理念呢？那是因为企业的管理者希望通过创造这样一种工作环境和工作氛围来吸引人才加盟，并激励员工产生优秀的业绩。毫无疑问，拥有“以人为本”的理念的企业是一种让人神往和充满期待的企业，但说到“以人为本”，笔者认为，虽然各行各业中提出“以人为本”的理念的企业甚多，但似乎对于“什么是以人为本”并没有一种统一的科学的阐述，很多企业简单地认为“以人为本”就是要“提供给员工良好的薪酬福利待遇，或在生活和工作中给予员工无微不至的关怀和照顾”，这样的理解显然并没有抓住“以人为本”的理念的核心内涵，导致员工进入企业之后并没有真正体会到“以人为本”所带来的美妙体验，员工的业绩没有明显的提高，而且离职率依然居高不下。笔者认为，“以人为本”的理念固然非常重要，甚至可以说它已是现代企业人力资源管理所依据的核心理念，既然如此，深刻理解“以人为本”的真正内涵并将其体现到企业的管理实践中就显得非常重要而且迫在眉睫了。 马斯洛需求层次理论 企业提出“以人为本”的理念主要是为了吸引和保留优秀员工，并使他们在这种机制下创造出好的业绩，因此，说穿了“以人为本”就是一种激励政策。既然谈到激励，我们就应当首先从研究人的需求入手。简单地说，“以人为本”是指“一切以人为中心和出发点”，也就是说，企业的一切行为都应以满足员工的需求为出发点来考虑和设计。说到人的需求，我们就会想到大名鼎鼎的马斯洛需求层次理论，该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五个层次，如图1所示： 图1：马斯洛需求层次理论 从马斯洛需求层次理论看，生理、安全和社会需求是相对低层次的需求，而尊重和自我实现是相对高层次的需求。马斯洛认为，高层次的比低层次的具有更大的价值热情是由高层次的激发是作为个体的现实人所具有的独特性，或者说是作为主体的个人一些特有的秉性。 图2：尊重个性的三个基础 在尊重个性的这三个基础之中，自立又是核心。强调平等的氛围为员工自立提供了前提条件，而因为员工能够自立又才能获得他人的信赖，而又正因为这种信赖又使员工更加自立，尊重个性的企业文化就在这样的良性循环中完全形成了。 自立 自立即自我管理，要使别人尊重自己的个性，就必须要让自己能够独立管理好自己，这在工作中主要体现为：每一位员工都能够有能力独立完成自己的工作，并对自己的工作结果负责。显然，要达到这样的一种状态并不容易，这也是很多企业和员工一直在追求的理想状态。但这并不是可望而不可及的，只要企业建立了相应的机制来保障，自我管理就能够逐步实现。我们认为，为了能使员工做到自我管理，企业至少需要建立以下两种重要的管理机制：按领域分工的机制和自下而上进行管理的机制。 按领域分工的机制 所谓按领域分工，指的是一种职责划分的模式，在企业进行职位设计的时候通常会涉及到。一般来讲，职责划分的模式主要有两种，一种是按职能分工，是指组织中某部门或职位按其职能对组织中的所有专业领域负责；一种是按领域分工，是指组织中某部门或职位对其本专业领域所涉及的所有职能负全责。如图3所示： 图3：两种职责划分模式 如果依照按职能分工的职责划分模式，则会带来以下一些主要问题： 沟通环节较多，容易发生问题。 一个工作项目被分割为多人负责，使工作流程的标准化困难，管理水平难以提高。 每个员工的工作涉及面过窄，不利于员工满意度的提升。 员工难以从全局角度进行系统思考，不利于人才培养。 因无人对整项工作负全责，从而使考核指标的设计与考核的实施变得困难。 从以上分析可以看出，按职能分工的职责划分模式使每一职位上的员工的工作都受到其它职位员工的工作结果的影响，使员工在很大程度上难以对自己的工作结果负责，当然就更不用说对整个工作项目（领域）的结果负责了。因此，按职能分工的方式限制了员工进行自我管理，也限制了员工的能力提升。相反，如果采用按领域分工的职责划分模式，就可以很好的解决以上的这些问题，有效地帮助员工实现自我管理。 目前，很多公司所采用的“主管－专员－助理”的这一套职位体系大多都是“按职能分工”模式的，如图4所示： 图4：按职能分工的职位体系 采用这种分工模式的主要理论依据是“人力资源的优化配置”，即让职位较高或能力较强的人负责所有工作项目中难度较高或重要性较高的那部分职能，而让职位较低或能力较弱的人负责所有工作项目中难度较低或重要性较低的那部分职能。 其实，“人力资源的优化配置”的理论依据并没有问题，只是应当这样解释：让职位较高或能力较强的人从事难度较高或重要性较高的工作项目（包含每个项目的全部职能），让职位较低或能力较弱的人从事难度较低或重要性较低的工作项目（包含每个项目的全部职能），即按领域分工。如图5所示： 图5：按领域分工的职位体系 按